{"id":2753,"date":"2022-01-07T12:54:26","date_gmt":"2022-01-07T12:54:26","guid":{"rendered":"https:\/\/bonastre-carrerasadvocats.com\/?p=2753"},"modified":"2022-01-10T12:55:40","modified_gmt":"2022-01-10T12:55:40","slug":"estar-en-guardia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bonastre-carrerasadvocats.com\/es\/estar-en-guardia\/","title":{"rendered":"Estar en guardia"},"content":{"rendered":"

[vc_row][vc_column][vc_single_image image=\u00bb2772″ img_size=\u00bb750×300″ alignment=\u00bbcenter\u00bb][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n

Estar en guardia<\/h5>\n

[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text][\/vc_column_text][vc_column_text]No es ninguna broma que el pasado 28 de diciembre (d\u00eda de los santos inocentes) el Consejo de ministros aprobara el Real Decreto-ley 32\/2021, accionado un plan de medidas laborales<\/strong> que marcar\u00e1n el arranque pol\u00edtico de este a\u00f1o 2022, asomando t\u00edmidamente la cabeza junto al imparable virus<\/u> Covid que ha zarandeado muchos hogares, enredando la madeja m\u00e1s si cabe estas navidades y compartiendo inter\u00e9s junto al volc\u00e1n<\/u> de la Palma y el precio desorbitado de la subida de la luz<\/u>. Sin embargo, los asuntos m\u00e1s explorados en el buscador (Google) en Espa\u00f1a el a\u00f1o pasado han sido el \u00abtiempo ma\u00f1ana\u00bb y la Eurocopa.<\/p>\n

Mientras, el certificado de vacunaci\u00f3n<\/u> se ha hecho el Rey<\/u> de la fiesta, provocando un intenso debate social sobre la obligatoriedad de exhibirlo para acceder a m\u00faltiples espacios, caso Novak\u00a0Djokovic<\/strong>, mientras no se les puede exigir a los trabajadores para acceder a su puesto de trabajo en aras a la protecci\u00f3n de datos personales.<\/p>\n

En medio de todo este escenario y reci\u00e9n apagado el volc\u00e1n de la Palma, se ha aprobado el paquete de cambios laborales<\/strong> que nos obligan a estar atentos a las afectaciones que comportar\u00e1n para que estemos preparados y que resumimos en 4 bloques.<\/p>\n

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I-Modernizaci\u00f3n de la negociaci\u00f3n colectiva<\/strong><\/p>\n

1.Se recupera la ultraactividad indefinida<\/u>: las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguir\u00e1n en vigor a\u00fan despu\u00e9s de que se termine su vigencia expresa (nueva redacci\u00f3n del art.86 del ET).<\/p>\n

2.Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa<\/u>: los convenios sectoriales marcar\u00e1n los salarios m\u00ednimos (nueva redacci\u00f3n del art.84.2 del ET).<\/p>\n

Importante. Las DD.TT. 6.\u00aa y 7.\u00aa del Real Decreto-ley 32\/2021 de 28 de diciembre, regulan la aplicaci\u00f3n transitoria de la modificaci\u00f3n de los art\u00edculos 84 y 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n

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II-Endurecimiento de la contrataci\u00f3n de duraci\u00f3n determinada.<\/strong><\/p>\n

1.Desaparici\u00f3n del contrato por obra o servicio y modificaciones en la contrataci\u00f3n temporal<\/u><\/p>\n

a) Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido.<\/p>\n

b) Contratos temporales: Solo existir\u00e1 un contrato de duraci\u00f3n determinada, que podr\u00e1 celebrarse por circunstancias de la producci\u00f3n o por sustituci\u00f3n de la persona trabajadora (art. 1 del\u00a0 ET).<\/p>\n

c) Desincentivos para penalizar la excesiva rotaci\u00f3n en los contratos de muy corta duraci\u00f3n: los contratos de duraci\u00f3n determinada inferior a 30 d\u00edas<\/strong> tendr\u00e1n una cotizaci\u00f3n adicional a cargo del empresario a la finalizaci\u00f3n de este.<\/p>\n

d) Se fija un r\u00e9gimen transitorio aplicable a los contratos de duraci\u00f3n determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.<\/p>\n

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2.Contrato de duraci\u00f3n determinada<\/u><\/p>\n

Se realiza una modificaci\u00f3n del art\u00edculo 15<\/strong> del Estatuto de los Trabajadores<\/strong>, en el que se precisan las causas que justifican el recurso a la contrataci\u00f3n de duraci\u00f3n determinada y nuevas reglas sobre concatenaci\u00f3n de contratos, tambi\u00e9n referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.<\/p>\n

a) Formalidades<\/strong>: ser\u00e1 necesario que se especifiquen con precisi\u00f3n en el contrato la causa habilitante de la contrataci\u00f3n temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexi\u00f3n con la duraci\u00f3n prevista (modificaci\u00f3n del art.1del\u00a0 ET).<\/p>\n

b) Se define el concepto<\/strong> \u00abcircunstancias de la producci\u00f3n\u00bb:\u00a0se entender\u00e1 por circunstancias de la producci\u00f3n el incremento ocasional e imprevisible<\/strong> y las oscilaciones que, aun trat\u00e1ndose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere\u00a0<\/strong>(siempre que no responda a los supuestos incluidos en el art\u00edculo 1 del ET). Este tipo de contrato no<\/strong> podr\u00e1 durar m\u00e1s de seis meses<\/strong>, ampliables hasta otros seis meses m\u00e1s por convenio colectivo de \u00e1mbito sectorial (modificaci\u00f3n del art. 15.2 del\u00a0 ET).<\/p>\n

Se mantienen los contratos de duraci\u00f3n determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (antiguas modalidades de obra\u00a0o servicio, eventual, interinidad o formaci\u00f3n), en sus mismos t\u00e9rminos,\u00a0hasta su duraci\u00f3n m\u00e1xima. Con car\u00e1cter general las empresas dispondr\u00e1n de\u00a0tres meses para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva regulaci\u00f3n de los contratos\u00a0de sustituci\u00f3n y formativos.<\/p>\n

c) Situaciones ocasionales<\/strong>:\u00a0estos contratos de duraci\u00f3n determinada por circunstancias de la producci\u00f3n tambi\u00e9n contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duraci\u00f3n reducida y delimitada. Podr\u00e1n utilizarse durante un total de 90 d\u00edas<\/strong>, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitir\u00e1 la contrataci\u00f3n para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podr\u00e1n realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duraci\u00f3n reducida y limitada dentro de la contrataci\u00f3n fija.<\/p>\n

d)Sustituci\u00f3n de trabajadores con reserva de puesto de trabajo: <\/strong>podr\u00e1n celebrarse contratos de duraci\u00f3n determinada para la sustituci\u00f3n de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci\u00f3n. Igualmente, podr\u00e1 celebrarse un contrato por sustituci\u00f3n para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducci\u00f3n se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliaci\u00f3n de su vida personal y laboral. Por \u00faltimo, el contrato de sustituci\u00f3n podr\u00e1 concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selecci\u00f3n o promoci\u00f3n para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duraci\u00f3n pueda ser en este caso superior a tres meses.<\/p>\n

e) Acciones formativas<\/strong>: las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos ser\u00e1n colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podr\u00e1n establecer bolsas de empleo para favorecer su contrataci\u00f3n y para mejorar su formaci\u00f3n durante los periodos de inactividad.<\/p>\n

f) Incremento en la cotizaci\u00f3<\/strong>n:\u00a0respecto a los contratos de duraci\u00f3n determinada inferior a\u00a030 d\u00edas.<\/p>\n

g) Encadenamiento de contratos<\/strong>:\u00a0las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses<\/u> hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses<\/u>, con o sin soluci\u00f3n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m\u00e1s contratos por circunstancias de la producci\u00f3n, sea directamente o a trav\u00e9s de su puesta a disposici\u00f3n por empresas de trabajo temporal, adquirir\u00e1n la condici\u00f3n de personas trabajadoras fijas.<\/p>\n

h) Endurecimiento de las sanciones<\/strong>:\u00a0las nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contrataci\u00f3n temporal se sancionar\u00e1n con la multa siguiente: en su grado m\u00ednimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado m\u00e1ximo, de 5.001 a 10.000 euros.<\/p>\n

i) Indemnizaci\u00f3n en caso de extinci\u00f3n por expiraci\u00f3n del tiempo convenido<\/strong>, la persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a recibir una indemnizaci\u00f3n de cuant\u00eda equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar\u00eda de abonar\u00a0doce d\u00edas de salario por cada a\u00f1o de servicio<\/u>, o la establecida, en su caso, en la normativa espec\u00edfica que sea de aplicaci\u00f3n\u00bb.<\/p>\n

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III. Modernizaci\u00f3n de la contrataci\u00f3n y subcontrataci\u00f3n de actividades empresariales Convenio colectivo aplicable en contratas y subcontratas.<\/strong><\/p>\n

–\u00a0Siempre habr\u00e1 un convenio colectivo sectorial aplicable: el convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si as\u00ed lo determina la negociaci\u00f3n colectiva sectorial dentro de sus normas generales.<\/p>\n

En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.<\/p>\n

– Aplicaci\u00f3n del\u00a0convenio de empresa: el convenio de empresa solo podr\u00e1 aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n

IV-Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilizaci\u00f3n del empleo. Facilidades a los ERTE e impulso de la formaci\u00f3n durante su aplicaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

Se revisa <\/u><\/strong>el modelo de ERTE ya existente<\/u> y se crea<\/strong> el mecanismo RED.<\/u><\/p>\n

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\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 a) ERTE ETOP<\/strong><\/p>\n

El periodo de consultas se reduce a siete d\u00edas para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n representativa.<\/p>\n

Se refuerza la informaci\u00f3n a la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras durante la aplicaci\u00f3n de los ERTE.<\/p>\n

Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.<\/p>\n

\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0b) ERTE POR FUERZA MAYOR<\/strong> (impedimento y limitaci\u00f3n).<\/p>\n

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A la fuerza mayor \u00abcl\u00e1sica\u00bb se a\u00f1ade, como causa espec\u00edfica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.<\/u><\/p>\n

– Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podr\u00e1 afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP ser\u00e1n del 20%, condicionadas a la realizaci\u00f3n de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Estar\u00e1n vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas ver\u00e1n aumentado el cr\u00e9dito disponible para la formaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 c) Mecanismo RED de flexibilidad y estabilizaci\u00f3n en el empleo<\/strong><\/p>\n

Debe ser activado por el Consejo de Ministros<\/u> y cabr\u00e1n dos modalidades:<\/p>\n