{"id":5248,"date":"2026-02-04T09:21:50","date_gmt":"2026-02-04T09:21:50","guid":{"rendered":"https:\/\/bonastre-carrerasadvocats.com\/?p=5248"},"modified":"2026-02-04T09:21:50","modified_gmt":"2026-02-04T09:21:50","slug":"compensa-hacer-una-suspension-de-empleo-y-sueldo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bonastre-carrerasadvocats.com\/es\/compensa-hacer-una-suspension-de-empleo-y-sueldo\/","title":{"rendered":"\u00bfCompensa hacer una suspensi\u00f3n de empleo y sueldo?"},"content":{"rendered":"<p>En las \u00faltimas semanas ha cobrado relevancia la <strong>Sentencia del Tribunal Supremo 559\/2025, de 10 de junio<\/strong>, que aclara una cuesti\u00f3n clave en materia disciplinaria: <strong>el empleador puede calificar una conducta como falta muy grave y, aun as\u00ed, imponer una sanci\u00f3n propia de una falta grave<\/strong>, siempre que dicha sanci\u00f3n est\u00e9 prevista en el convenio colectivo aplicable.<\/p>\n<p>El Tribunal Supremo avala as\u00ed una aplicaci\u00f3n \u201ca la baja\u201d del poder disciplinario, entendiendo que no vulnera los principios de legalidad, tipicidad ni proporcionalidad y que, en abstracto, beneficia al trabajador.<\/p>\n<p>La sentencia es t\u00e9cnicamente correcta.<\/p>\n<p>Pero su verdadero impacto no est\u00e1 tanto en lo que dice, sino en c\u00f3mo se utiliza en la pr\u00e1ctica empresarial.<\/p>\n<p>Esta doctrina <strong>ampl\u00eda el margen de maniobra del empleador<\/strong> y legitima el uso de sanciones intermedias como alternativa al despido. Y, en la pr\u00e1ctica, ese margen suele traducirse en una misma decisi\u00f3n: <strong>la suspensi\u00f3n de empleo y sueldo<\/strong>.<br \/>\nEs aqu\u00ed donde conviene hacerse una pregunta inc\u00f3moda:<\/p>\n<p><strong>\u00bfSancionar con suspensi\u00f3n de empleo y sueldo es realmente una medida eficaz y rentable para el empleador?<\/strong><\/p>\n<p><strong>Cuando la teor\u00eda choca con la realidad empresarial<\/strong><\/p>\n<p>Sobre el papel, la suspensi\u00f3n de empleo y sueldo parece una sanci\u00f3n equilibrada: castiga la conducta sin llegar al despido y transmite un mensaje disciplinario.<\/p>\n<p>Sin embargo, <strong>la pr\u00e1ctica demuestra que esta sanci\u00f3n rara vez compensa a la empresa<\/strong>.<\/p>\n<p>Nuestra experiencia es clara:<\/p>\n<p><strong>\u00a01. El \u201cregalo\u201d de d\u00edas libres<\/strong>. La empresa impone, por ejemplo, 15 d\u00edas de suspensi\u00f3n. El trabajador impugna la sanci\u00f3n y, en\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 conciliaci\u00f3n o juicio, se alcanza un acuerdo de 7 d\u00edas.<\/p>\n<p>\u00bfEl resultado real?<\/p>\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li>El trabajador ha estado 15 d\u00edas sin acudir al trabajo.<\/li>\n<li>La empresa acaba pagando 8 d\u00edas de salario.<\/li>\n<li>En la pr\u00e1ctica, se han regalado d\u00edas de vacaciones.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Incluso cuando no hay acuerdo, el escenario no mejora:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li>La sanci\u00f3n puede reducirse.<\/li>\n<li>Puede quedar sin efecto.<\/li>\n<li>Y la empresa termina pagando salarios por un periodo en el que no ha habido prestaci\u00f3n de servicios.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00a02. Alto riesgo de ineficacia judicial. <\/strong>Las sanciones de suspensi\u00f3n son especialmente vulnerables en sede judicial. Basta una\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0m\u00ednima duda sobre la proporcionalidad, la tipificaci\u00f3n o la prueba para que la medida pierda total o parcialmente su efecto\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0disciplinario.<\/p>\n<p><strong>\u00a03. Deterioro de la relaci\u00f3n laboral. <\/strong>El trabajador que se reincorpora tras una suspensi\u00f3n rara vez vuelve neutral. Lo habitual es que\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 regrese <strong>desmotivado, enfrentado o \u201cgirado\u201d, <\/strong>afectando al clima del equipo, a los mandos intermedios y a la din\u00e1mica interna. La\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 sanci\u00f3n se cumple, pero el conflicto se enquista.<\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>M\u00e1s razones por la que no suele ser una buena idea<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>No corrige la conducta<\/strong>, solo la aplaza. El problema de fondo reaparece.<\/li>\n<li><strong>Debilita la posici\u00f3n de la empresa <\/strong>ante futuras medidas disciplinarias m\u00e1s graves.<\/li>\n<li><strong>Consume tiempo y recursos <\/strong>(gesti\u00f3n interna, asesoramiento jur\u00eddico, conciliaciones, juicios).<\/li>\n<li><strong>Lanza un mensaje ambiguo <\/strong>a la plantilla: se califica la conducta como muy grave, pero se sanciona levemente.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Una reflexi\u00f3n necesaria.<\/strong><\/p>\n<p>La STS 559\/2025 ampl\u00eda el margen de maniobra del empleador.<br \/>\nPero tener la facultad no significa que deba ejercerse sin un an\u00e1lisis estrat\u00e9gico previo.<\/p>\n<p>Esto puede funcionar en otros tipos de sanciones disciplinarias.<br \/>\nPero cuando hablamos de suspensi\u00f3n de empleo y sueldo, nuestra respuesta es clara:<strong> no es una sanci\u00f3n recomendable.<\/strong><\/p>\n<p>Es cierto que cada caso debe analizarse individualmente. Pero <strong>salvo supuestos muy excepcionales<\/strong>, la experiencia demuestra que esta medida:<\/p>\n<ul>\n<li>No disuade.<\/li>\n<li>No corrige conductas.<\/li>\n<li>No protege a la empresa.<\/li>\n<li>Y, en muchos casos, sale cara.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sancionar no deber\u00eda ser un acto autom\u00e1tico, sino una <strong>decisi\u00f3n estrat\u00e9gica<\/strong>.<br \/>\nY en esa estrategia, la suspensi\u00f3n de empleo y sueldo suele ser una de las opciones <strong>menos eficaces para el empleador<\/strong>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Continuaremos siendo diferentes. Siempre asesoramos con la toga puesta.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En las \u00faltimas semanas ha cobrado relevancia la Sentencia del Tribunal Supremo 559\/2025, de 10 de junio, que aclara una cuesti\u00f3n clave en materia disciplinaria: el empleador puede calificar una conducta como falta muy grave y, aun as\u00ed, imponer una sanci\u00f3n propia de una falta grave, siempre que dicha sanci\u00f3n est\u00e9 prevista en el convenio&hellip;<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":5247,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"itsec_x_frame_options":"","footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-5248","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sanciones","category-46","description-off"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.6 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>\u00bfCompensa hacer una suspensi\u00f3n de empleo y sueldo? 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