OTRA VUELTA DE TUERCA A LOS PLANES DE IGUALDAD
OTRA VUELTA DE TUERCA A LOS PLANES DE IGUALDAD entre mujeres y hombres a realizar por empresas, con el objetivo de erradicar cualquier tipo de desigualdad o discriminación que por razón de sexos pueda existir en una empresa.
En plena situación de pandemia sanitaria, el gobierno de España dictó el pasado día 13 de octubre, 2 normas que han pasado desapercibidas, pero que tendrán una gran trascendencia para las empresas y sobre todo con la diligencia que requiere el difícil reto que es estar al día en temas de igualdad, donde todo es tan cambiante y donde la interpretación ha de estar dentro de la legalidad, por que es fácil tener el BOE y leerse la normativa, pero lo difícil viene cuando tienes que tomar decisiones para no incurrir en infracciones jurídicas.
Esta línea legislativa arrancó en el año 2007 en forma de ley, pero ahora emerge con toda la fuerza con el reglamento para incrustarse como ya lo hizo en su momento, la obligación de tener planes de prevención de riesgos laborales.
En marzo del año pasado, se dictó el Real Decreto-ley 6/2019, sobre la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que incorporó cambios muy significativos en la ley del año 2007 (ley orgánica 3/2007), relativa a este tema:
- En primer lugar, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras elaboraran y aplicaran un plan de igualdad. De este modo quedó considerablemente ampliado el número de empresas obligadas a tener un plan de igualdad, dado que, con anterioridad, solo las empresas con más de doscientas cincuenta personas trabajadoras tenían esta obligación.
- En segundo lugar, estableció importantes precisiones con respecto al contenido del diagnóstico y el plan de igualdad.
- En tercer lugar, estableció un registro en el que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad.
Finalmente, ordenó al Gobierno (por medio del nuevo artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo) llevar a cabo el desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.
El pasado 14-10-2020 se ha dictado el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, para dar cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en la ley del año 2007, (ley orgánica 3/2007), con relación a las materias y temas referentes a la igualdad.
A partir del 14-1-2021 , ENTRA EN VIGOR el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad y las obligaciones de registro, depósito y acceso a los mismos, de conformidad con lo previsto en la Ley de Igualdad (LO3/2007) y en el ET.
Ámbito de aplicación
La norma es de aplicación tanto a las empresas obligadas a la elaboración de planes de igualdad (por tener más de 50 trabajadores o, en caso de tener de una plantilla inferior, por disponerlo el convenio colectivo o la autoridad laboral como sanción), como a las empresas que voluntariamente, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, hubiesen procedido a su elaboración.
Procedimiento de negociación
Los plazos previstos para iniciar la negociación son los siguientes:
Empresas con 50 o más trabajadores: en el plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
Empresas obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad: dentro del plazo establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a su publicación.
En todo caso, las empresas deben haber negociado, aprobado y presentado la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice en cada supuesto el plazo establecido para iniciar el procedimiento de negociación.
La comisión negociadora puede contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto. Asimismo, debe promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
Contenido de los planes de igualdad
Por una parte, se regula el diagnóstico, que es la primera fase de elaboración del plan de igualdad, a través del cual se obtiene la información precisa para diseñar las medidas a adoptarse. Un resumen del análisis y de sus conclusiones y propuestas debe incluirse en el informe que ha de formar parte del plan de igualdad.
Los criterios para la elaboración del diagnóstico se establecen en el RD 901/2020 Anexo.
Cuando el resultado ponga de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deben incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva.
Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión
El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad es el que se determina por las partes negociadoras, no puede ser superior a 4 años.
Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan establecerse, se establecen las circunstancias en las que la revisión de los planes de igualdad es obligatoria (RDL 901/2020 art.9).
Registro de planes de igualdad y depósito de medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo
La norma establece la inscripción obligatoria de todos los planes de igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (RD713/2010), sin perjuicio de los creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias. La inscripción debe acompañarse de la correspondiente hoja estadística (RD 713/2010 anexo).
La inscripción permite el acceso público al contenido de los planes de igualdad.
Los planes VIGENTES en esta fecha deben adaptarse a lo aquí explicado en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, antes del 14-1-2022, es decir, 12 meses desde la entrada en vigor del Reglamento (RD 901/2020 disp.trans.única).
La regulación del registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo se modifica para adaptarla a las nuevas obligaciones de registro de los planes de igualdad en el sentido descrito en esta información (RD 713/2010 redass RD 901/ disp final 1ª)
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