UNA ALTRE VOLTA DE ROSCA ALS PLANS D’IGUALTAT
UNA ALTRE VOLTA DE ROSCA ALS PLANS D’IGUALTAT entre dones i homes a realitzar per empreses, amb l’objectiu d’erradicar qualsevol mena de desigualtat o discriminació que per raó de sexes pugui existir en una empresa.
En plena situació de pandèmia sanitària, el govern d’Espanya va dictar el passat dia 13 d’octubre, 2 normes que han passat desapercebudes, però que tindran una gran transcendència per a les empreses i sobretot amb la diligència que requereix el difícil repte que és estar al dia en temes d’igualtat, on tot és tan canviant i on la interpretació ha d’estar dins de la legalitat, perquè és fàcil tenir el BOE i llegir-se la normativa, però el difícil ve quan has de prendre decisions per no incórrer en infraccions jurídiques .
Aquesta línia legislativa va arrencar l’any 2007 en forma de llei, però ara emergeix amb tota la força amb el reglament per a incrustar-se com ja ho va fer en el seu moment, l’obligació de tenir plans de prevenció de riscos laborals.
Al març de l’any passat, es va dictar el Reial decret llei 6/2019, sobre la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació, que va incorporar canvis molt significatius en la llei de l’any 2007 (llei orgànica 3/2007), relativa a aquest tema:
- En primer lloc, establint l’obligatorietat que totes les empreses amb cinquanta o més persones treballadores elaboraran i aplicaran un pla d’igualtat. D’aquesta manera va quedar considerablement ampliat el nombre d’empreses obligades a tenir un pla d’igualtat, atès que, amb anterioritat, només les empreses amb més de dues-centes cinquanta persones treballadores tenien aquesta obligació.
- En segon lloc, va establir importants precisions pel que fa al contingut del diagnòstic i el pla d’igualtat.
- En tercer lloc, va establir un registre en el qual havien de quedar inscrits tots els plans d’igualtat.
Finalment, va ordenar al Govern (per mitjà del nou article 46.6 de la Llei Orgànica 3/2007, del 22 de març) dur a terme el desenvolupament reglamentari del diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i avaluació dels plans d’igualtat, així com el Registre de plans d’igualtat, pel que fa a la seva constitució, característiques i condicions per a la inscripció i accés.
El passat 14-10-2020 s’ha dictat el Reial Decret 901/2020, del 13 d’octubre, per a complir el mandat de desenvolupament reglamentari establert a la llei de l’any 2007, (llei orgànica 3/2007), amb relació a les matèries i temes referents a la igualtat.
A partir del 14-01-2021, ENTRA EN VIGOR el desenvolupament reglamentari dels plans d’igualtat i les obligacions de registre, dipòsit i accés a aquests, de conformitat amb el que preveu la Llei d’Igualtat (LO 3/2007) i en l’ET.
Àmbit d’aplicació
La norma és d’aplicació tant a les empreses obligades a l’elaboració de plans d’igualtat (per tenir més de 50 treballadors o, en cas de tenir una plantilla inferior, per disposar-ho en el conveni col·lectiu o l’autoritat laboral com a sanció), com a les empreses que voluntàriament, prèvia consulta o negociació amb la representació legal de les persones treballadores, hagueren procedit a la seva elaboració.
Procediment de negociació
Els terminis previstos per iniciar la negociació són els següents:
Empreses amb 50 o més persones treballadores: en el termini màxim dels tres mesos següents al moment en què haguessin arribat a les persones de plantilla que ho fan obligatori.
Empreses obligades per conveni col·lectiu a negociar un pla d’igualtat: dins el termini establert en el conveni col·lectiu o, si no, dins dels tres mesos posteriors a la seva publicació.
En tot cas, les empreses han d’haver negociat, aprovat i presentat la sol·licitud de registre del seu pla d’igualtat en el termini màxim d’1 any a comptar de l’endemà de la data en què finalitzi en cada supòsit el termini establert per iniciar el procediment de negociació.
La comissió negociadora pot comptar amb suport i assessorament extern especialitzat en matèria d’igualtat entre dones i homes en l’àmbit laboral, els que intervindran amb veu, però sense vot. Així mateix, s’ha de promoure la composició equilibrada entre dones i homes de cadascuna de les dues parts, així com que els seus integrants tinguin formació o experiència en matèria d’igualtat en l’àmbit laboral.
Contingut dels plans d’igualtat
D’una banda, es regula el diagnòstic, que és la primera fase d’elaboració de el pla d’igualtat, a través del qual s’obté la informació precisa per dissenyar les mesures a adoptar. Un resum de l’anàlisi i de les seves conclusions i propostes s’ha d’incloure en l’informe que ha de formar part del pla d’igualtat.
Els criteris per a l’elaboració de la diagnosi s’estableixen en el RD 901/2020 Annex.
Quan el resultat posi de manifest la infrarepresentació de persones d’un sexe determinat en determinats llocs o nivells jeràrquics, els plans d’igualtat han d’incloure mesures per corregir-la, puden establir mesures d’acció positiva.
Vigència, seguiment, avaluació i revisió
El període de vigència o durada dels plans d’igualtat és el que es determina per les parts negociadores, no pot ser superior a 4 anys.
Sense perjudici dels terminis de revisió que puguin establir-se, s’estableixen les circumstàncies en què la revisió dels plans d’igualtat és obligatòria (RDL 901/2020 art.9).
Registre de plans d’igualtat i dipòsit de mesures per prevenir l’assetjament sexual i per raó de sexe
La norma estableix la inscripció obligatòria de tots els plans d’igualtat en el Registre de convenis i acords col·lectius de treball (RD 713/2010), sense perjudici dels creats i regulats per les comunitats autònomes, en l’àmbit de les seves competències. La inscripció s’ha d’acompanyar del corresponent full estadístic (RD 713/2010 annex).
La inscripció permet l’accés públic al contingut dels plans d’igualtat.
Els plans VIGENTS en aquesta data s’han d’adaptar al que ja hem comentat, en el termini previst per a la seva revisió i, en tot cas, abans del 14-01-2021, és a dir, 12 mesos des de l’entrada en vigor del Reglament (RD 901/2020 disp.trans.única).
La regulació del registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball es modifica per adaptar-la a les noves obligacions de registre dels plans d’igualtat en el sentit descrit en aquesta informació (RD 713/2010 redacc RD 901/2020 disp.final 1ª) .
Sempre assessorem amb la TOGA POSADA.
No dubtis a consultar-nos per obtenir més informació.
