¿Papel mojado? ¿Fin de la contratación temporal?
Tal como advertimos en la pasada circular de fecha 07-01-22, el gobierno actual se valdrá de la Inspección de Trabajo para combatir la precariedad laboral y ha puesto encima de la mesa el foco de atención en los contratos temporales.
La temporalidad (el famoso contrato eventual) ha convertido en norma general la excepción y la mayoría de las empresas españolas siguen utilizando esta modalidad contractual antes que la indefinida, bien sea para alargar de facto el período de prueba o para evitar indemnizar a la persona trabajadora a su finalización.
Esta situación se ha perpetuado hasta la actualidad y se ha consentido a todos los niveles. Raro era que al finalizar un contrato temporal la persona trabajadora impugnara la decisión ante los tribunales Y esta fórmula válida hasta la fecha de hoy, ha capeado el temporal a pesar de los innumerables avisos por tierra, mar y aire que se han ido sucediendo en forma de leyes o sanciones. No en vano muchas empresas se arriesgaban a utilizar esta fórmula fraudulenta, “carente de causa” pues el único castigo era la conversión a indefinido y ocasionalmente acarreaba multa por parte de la inspección.
Pero ahora esto va a cambiar.
La lucha contra la contratación temporal va camino de convertirse en el tema estrella de esta legislatura y se va a erigir como un caballo de batalla, con la Inspección como principal arma, para combatir la precariedad laboral.
El Plan de choque contra el fraude en la contratación temporal que el Gobierno impulsó a principios de 2021 está teniendo un éxito sin precedentes. La Inspección de Trabajo ha batido récords en este sentido, ya que se han logrado convertir más de 354.000 contratos temporales en indefinidos, gracias al uso de la Inteligencia Artificial y además para este año acaba de reforzar su plantilla en todas las escalas y su presupuesto ha aumentado un 20%.
Muchas serán las empresas que recibirán una citación inspectora para revisar el cumplimiento de la ley en este tipo de contratos y pocas las que evitarán una sanción.
Cabe destacar que las empresas ya sólo pueden oficializar un contrato temporal en los casos de:
– Personas con discapacidad.
– Personas trabajadoras en situación de exclusión social.
– Relevo.
– Jubilación parcial.
– Sustitución por anticipación de la edad de jubilación.
– Víctimas de violencia de género, doméstica o terrorismo.
– Personas trabajadoras mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los subsidios por desempleo.
– Impulso a la actividad investigadora.
Respecto a los contratos temporales clásicos ahora quedará de la siguiente manera:
EVENTUAL
Circunstancias de la producción (art. 15.2 del ET en vigor desde el 30/03/2022)
- Objeto
Cubrir el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a la situación de fijo-discontinuo (art. 15.1 del ET).
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas, por ejemplo, aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
- Duración
Máxima de 6 meses.
Si el convenio lo permite hasta un año.
INTERINIDAD
Sustitución de persona trabajadora (art.15.3 del ET en vigor desde el 30/03/2022)
- Objeto
La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
- Duración
Con carácter general: 6 meses (ampliable a un año por convenio colectivo).
Duración en el supuesto de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada: un máximo de 90 días en el año natural.
Con carácter general, tras la reforma laboral 2022 se aplican nuevos límites más estrictos al encadenamiento de contratos temporales:
Contratos suscritos a partir del 30/03/2022:
Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
IMPORTANTE. Se regula una nueva obligación: la empresa deberá informar a las personas trabajadoras y a sus representantes acerca de la obtención de su condición de fijos en el plazo de los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos establecidos. Del mismo modo, el SEPE dará también traslado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si advirtiera que se han podido superar los límites temporales máximos.
¿Supondrá esta nueva regulación el fin de los contratos temporales?
Siempre asesoramos con la toga puesta.
Continuaremos siendo diferentes
