En las últimas semanas ha cobrado relevancia la Sentencia del Tribunal Supremo 559/2025, de 10 de junio, que aclara una cuestión clave en materia disciplinaria: el empleador puede calificar una conducta como falta muy grave y, aun así, imponer una sanción propia de una falta grave, siempre que dicha sanción esté prevista en el convenio colectivo aplicable.
El Tribunal Supremo avala así una aplicación “a la baja” del poder disciplinario, entendiendo que no vulnera los principios de legalidad, tipicidad ni proporcionalidad y que, en abstracto, beneficia al trabajador.
La sentencia es técnicamente correcta.
Pero su verdadero impacto no está tanto en lo que dice, sino en cómo se utiliza en la práctica empresarial.
Esta doctrina amplía el margen de maniobra del empleador y legitima el uso de sanciones intermedias como alternativa al despido. Y, en la práctica, ese margen suele traducirse en una misma decisión: la suspensión de empleo y sueldo.
Es aquí donde conviene hacerse una pregunta incómoda:
¿Sancionar con suspensión de empleo y sueldo es realmente una medida eficaz y rentable para el empleador?
Cuando la teoría choca con la realidad empresarial
Sobre el papel, la suspensión de empleo y sueldo parece una sanción equilibrada: castiga la conducta sin llegar al despido y transmite un mensaje disciplinario.
Sin embargo, la práctica demuestra que esta sanción rara vez compensa a la empresa.
Nuestra experiencia es clara:
1. El “regalo” de días libres. La empresa impone, por ejemplo, 15 días de suspensión. El trabajador impugna la sanción y, en conciliación o juicio, se alcanza un acuerdo de 7 días.
¿El resultado real?
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- El trabajador ha estado 15 días sin acudir al trabajo.
- La empresa acaba pagando 8 días de salario.
- En la práctica, se han regalado días de vacaciones.
Incluso cuando no hay acuerdo, el escenario no mejora:
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- La sanción puede reducirse.
- Puede quedar sin efecto.
- Y la empresa termina pagando salarios por un periodo en el que no ha habido prestación de servicios.
2. Alto riesgo de ineficacia judicial. Las sanciones de suspensión son especialmente vulnerables en sede judicial. Basta una mínima duda sobre la proporcionalidad, la tipificación o la prueba para que la medida pierda total o parcialmente su efecto disciplinario.
3. Deterioro de la relación laboral. El trabajador que se reincorpora tras una suspensión rara vez vuelve neutral. Lo habitual es que regrese desmotivado, enfrentado o “girado”, afectando al clima del equipo, a los mandos intermedios y a la dinámica interna. La sanción se cumple, pero el conflicto se enquista.
Más razones por la que no suele ser una buena idea
- No corrige la conducta, solo la aplaza. El problema de fondo reaparece.
- Debilita la posición de la empresa ante futuras medidas disciplinarias más graves.
- Consume tiempo y recursos (gestión interna, asesoramiento jurídico, conciliaciones, juicios).
- Lanza un mensaje ambiguo a la plantilla: se califica la conducta como muy grave, pero se sanciona levemente.
Una reflexión necesaria.
La STS 559/2025 amplía el margen de maniobra del empleador.
Pero tener la facultad no significa que deba ejercerse sin un análisis estratégico previo.
Esto puede funcionar en otros tipos de sanciones disciplinarias.
Pero cuando hablamos de suspensión de empleo y sueldo, nuestra respuesta es clara: no es una sanción recomendable.
Es cierto que cada caso debe analizarse individualmente. Pero salvo supuestos muy excepcionales, la experiencia demuestra que esta medida:
- No disuade.
- No corrige conductas.
- No protege a la empresa.
- Y, en muchos casos, sale cara.
Sancionar no debería ser un acto automático, sino una decisión estratégica.
Y en esa estrategia, la suspensión de empleo y sueldo suele ser una de las opciones menos eficaces para el empleador.
Continuaremos siendo diferentes. Siempre asesoramos con la toga puesta.