En les últimes setmanes ha cobrat rellevància la Sentència del Tribunal Suprem 559/2025, de 10 de juny, que aclareix una qüestió clau en matèria disciplinària: l’empresa pot qualificar una conducta com a falta molt greu i, tot i així, imposar una sanció pròpia d’una falta greu, sempre que aquesta sanció estigui prevista en el conveni col·lectiu aplicable.

El Tribunal Suprem avala així una aplicació “a la baixa” del poder disciplinari, entenent que no vulnera els principis de legalitat, tipicitat ni proporcionalitat i que, en abstracte, beneficia el treballador.

La sentència és tècnicament correcta.

Però el seu veritable impacte no està tant en el que diu, sinó en com s’utilitza en la pràctica empresarial.

Aquesta doctrina amplia el marge de maniobra de l’ocupador i legitima l’ús de sancions intermèdies com a alternativa a l’acomiadament. I, a la pràctica, aquest marge sol traduir-se en una mateixa decisió: la suspensió de feina i sou.

És aquí on convé fer-se una pregunta incòmoda:

Sancionar amb suspensió de feina i sou és realment una mesura eficaç i rendible per a l’empresa?

Quan la teoria xoca amb la realitat empresarial

Sobre el paper, la suspensió de feina i sou sembla una sanció equilibrada: castiga la conducta sense arribar a l’acomiadament i transmet un missatge disciplinari.

Tanmateix, la pràctica demostra que aquesta sanció rarament compensa l’empresa.

La nostra experiència és clara:

           1. El “regal” de dies lliures. L’empresa imposa, per exemple, 15 dies de suspensió. El treballador impugna la sanció i, en                             conciliació o judici, s’arriba a un acord de 7 dies.

           Resultat real:

• • El treballador ha estat 15 dies sense acudir a la feina.
  • L’empresa acaba pagant 8 dies de salari.
  • A la pràctica, s’han regalat dies de vacances.

           Fins i tot quan no hi ha acord, l’escenari no millora:

• • La sanció pot reduir-se.
  • Pot quedar sense efecte.
  • L’empresa acaba pagant salaris per un període en què no hi ha hagut prestació de serveis.

       2. Alt risc d’ineficàcia judicial. Les sancions de suspensió són especialment vulnerables en seu judicial. Basta una mínima                                     dubte sobre la proporcionalitat, la tipificació o la prova perquè la mesura perdi total o parcialment el seu efecte disciplinari.

       3. Deteriorament de la relació laboral. El treballador que es reincorpora després d’una suspensió rarament torna neutral. L’habitual                       és que torni desmotivat, enfrontat o “girat”,  afectant el clima de l’equip, els caps intermedis i la dinàmica interna. La sanció es                   compleix, però el conflicte s’enquista.

Més raons per les quals no sol ser una bona idea

• No corregeix la conducta, només l’aplaça. El problema de fons reapareix.
• Debilita la posició de l’empresa davant futures mesures disciplinàries més greus.
• Consumeix temps i recursos (gestió interna, assessorament jurídic, conciliacions, judicis).
• Envia un missatge ambigu a la plantilla: es qualifica la conducta com a molt greu, però es sanciona lleument.

Una reflexió necessària

La STS 559/2025 amplia el marge de maniobra de l’ocupador.
Però tenir la facultat no significa que s’hagi d’exercir sense un anàlisi estratègic previ.

Això pot funcionar en altres tipus de sancions disciplinàries.
Però quan parlem de suspensió de feina i sou, la nostra resposta és clara: no és una sanció recomanable.

És cert que cada cas ha d’analitzar-se individualment. Però, excepte en supòsits molt excepcionals, l’experiència demostra que aquesta mesura:

• No dissuadeix.
• No corregeix conductes.
• No protegeix l’empresa.
• I, en molts casos, surt cara.

Sancionar no hauria de ser un acte automàtic, sinó una decisió estratègica.
I en aquesta estratègia, la suspensió de feina i sou sol ser una de les opcions menys eficaces per a l’ocupador.

Continuarem sent diferents. Sempre assessorem amb la toga posada.