Los episodios de viento extremo y riesgo climático vuelven a poner a prueba la capacidad de organización de muchas empresas. Conviene decirlo sin rodeos: la ley protege a las personas trabajadoras, sí, pero no convierte estas situaciones en días libres ni legitima la paralización de la actividad cuando existen alternativas organizativas viables.
La normativa es clara. El Real Decreto-ley 8/2024, que modifica el artículo 37.3 g) del Estatuto de los Trabajadores, introduce el permiso retribuido de hasta cuatro días cuando las autoridades competentes impiden o desaconsejan acudir al centro de trabajo por motivos de seguridad.
Pero aquí el matiz es esencial: si las funciones pueden realizarse desde casa y la empresa habilita el trabajo remoto, no estamos ante un “permiso para no trabajar”, sino ante una obligación de teletrabajar. Dicho sin rodeos: la plantilla no puede estar en casa “sin hacer nada” si puede prestar servicios en remoto.
¿Puede sancionarse a un trabajador?
Hay que separar con precisión lo que es imposibilidad real de lo que es incumplimiento:
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Si la persona trabajadora no puede acudir por causas objetivas de movilidad o seguridad (restricciones, cortes, Es-Alert, suspensión de transporte, etc.), no procede sanción.
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Pero si la persona puede teletrabajar, la empresa lo organiza, da instrucciones y facilita medios, y aun así decide no trabajar, la empresa puede actuar (exigir disponibilidad, seguimiento de tareas y, si hay desobediencia, aplicar el régimen disciplinario), porque no estamos ante un permiso, sino ante un incumplimiento de obligaciones laborales.
La ley protege la seguridad. No protege la falta de compromiso ni el oportunismo.
Comunicación mínima exigible
En este contexto, hay un punto práctico que las empresas deberían fijar por escrito: el trabajador tiene que avisar a la empresa (por WhatsApp o email, dejando constancia) y aportar información oficial que justifique la imposibilidad de acudir al centro (comunicado de la autoridad competente, restricciones de movilidad, incidencias de transporte, aviso Es-Alert, etc.). La empresa no puede gestionar a ciegas, y la prevención no puede convertirse en un “yo me quedo en casa y ya”.
En emergencias, la clave no es elegir entre “seguridad” o “empresa”: la clave es gestionar con criterio. Permiso cuando hay imposibilidad real. Teletrabajo cuando es viable. Y tolerancia cero con la confusión interesada. Porque si normalizamos que una alerta equivale a parar, el siguiente riesgo no será el viento: será la fragilidad del negocio.
Continuaremos siendo diferentes. Siempre asesoramos con la toga puesta.
