COVID-19 ¿Cómo se realiza un ERTE?
Según el Real Decreto-ley 8/2020 publicado BOE 18 de marzo de 2020 puede suspender o reducir los contratos de trabajo de los empleados, durante el tiempo necesario para superar las dificultades.
1 ¿ QUÉ CAUSAS SE DEBEN ACREDITAR?
Su empresa puede iniciar el procedimiento para implantar un ERTE cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor.
1.1 Fuerza Mayor.
Causas:
Pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y en la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan continuar con la actividad ordinaria, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, que queden debidamente acreditados.
1.2 Causas organizativas, de producción o técnicas relacionadas con el COVID-19.
Cuando se producen cambios:
En el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, o en el modo de organizar la producción.
En la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
En el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas económicas relacionadas con el COVID-19
Los resultados de la empresa tengan una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
Efectuar un ERE temporal, durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
2 TIPOS DE MEDIDAS
2.1 Suspensión de los contratos.
Si la empresa atraviesa por dificultades transitorias y necesita suspender temporalmente los contratos de algunos o de todos sus trabajadores, podrá iniciar un ERE de suspensión de contratos, con independencia del número de empleados de la empresa y del número de trabajadores afectados por la medida.
2.2 ERTE de reducción de jornada.
Si debido a las necesidades de la empresa, o al tipo de dificultades temporales que atraviesen, es necesario reducir la jornada de los empleados en lugar de suspenderles el contrato.
3 AHORROS PARA LA EMPRESA
3.1 Salarios.
Mientras dure el ERTE de ámbito temporal, los trabajadores verán reducido su sueldo por la parte de jornada que dejen de trabajar.
- ERTE DE REDUCCIÓN DE JORNADA: el salario de reduce en la misma proporción en que se reduce la jornada. También se reducen, en la misma proporción, las pagas extras.
El cómputo de las vacaciones no se ve afectado.
- ERTE DE SUSPENSIÓN DE JORNADA: por cada día no trabajado la empresa deberá descontar los días no trabajados y la parte proporcional de días de descanso semanal. Durante la suspensión no se devengan pagas extras ni vacaciones.
3.2 Cotizaciones.
Durante la suspensión del contrato o durante la reducción de jornada motivadas por el ERTE, su empresa está obligada a mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social.
En los ERTEs autorizados por fuerza mayor la Seguridad Social exonerará a las empresas del pago de una parte de las cotizaciones (de la parte empresarial). La Exoneración es del 100% para las empresas de menos de 50 trabajadores y del 75% para las de 50 o más empleados (fecha 29-02-20)
4 PODRÁN COBRAR EL DESEMPLEO
Mientras dure el ERTE los trabajadores tienen derecho a cobrar el paro. Ello, aunque no hayan cotizado los 360 días que con carácter general se exigen para poder acceder a esta prestación.
4.1 Duración y cuantía.
La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del ERTE.
La base reguladora de la prestación por desempleo será el promedio de la base de cotización del trabajador en los últimos 180 días.
Cuantía máxima
70% >> 180 días
50% >> Tiempo restante
TOPES
Cuantía máxima
Sin hijos 175% del IPREM (1.098,9 € en 2020)
Con 1 hijo 200% del IPREM (1.254,96€ en 2020)
Con 2 o + hijos 225 % del IPREM (1.411,83€ en 2020)
Cuantía mínima
Sin hijos 80% del IPREM (501,98€ en 2020)
Con hijos 107% del IPREM (671,40€ en 2020)
5 ¿CÓMO SE TRAMITA EL ERTE POR FUERZA MAYOR?
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19 y en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
La existencia de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas afectadas y cuando la causa proceda, corresponderá a la empresa la decisión de suspensión o reducción de jornada, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
6 ¿CÓMO SE EL ERTE POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN?
6.1 Comisión negociadora.
La empresa debe comunicar de manera fehaciente a los trabajadores su intención de iniciar un ERTE.
A partir de dicha comunicación, los trabajadores tienen un plazo de cinco días para constituir la comisión negociadora.
Para tramitar ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa deberá tramitar un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
6.2 Comunicación de apertura del período de consultas.
Se inicia mediante la comunicación a los trabajadores/comisión negociadora y a la Autoridad Laboral competente, del inicio del período de consultas. No podrá exceder de 7 días.
Contenido de la comunicación:
– Causas que motivan la suspensión o la reducción de jornada.
– Número y clasificación profesional de los trabajadores que se verán afectados.
– Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
– Los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora.
Si se han alegado causas económicas, la documentación a aportar es la siguiente:
– Memoria explicativa que acredite que, los resultados de la empresa.
– Las cuentas anuales del último ejercicio.
– La situación económica negativa alegada.
– La situación económica, acreditada de la disminución persistente de nivel de ingresos ordinarios o ventas.
– Si su empresa forma parte de un grupo de empresas, deberán acompañarse las cuentas anuales e informes de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo.
6.3 ¿Con quién se debe negociar?
El período de consultas debe efectuarse por una única comisión negociadora, formada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes (empresa y trabajadores).
- Secciones sindicales: si las hay
En representación de los trabajadores actuarán las secciones sindicales que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa.
- Sólo afecta a un centro.
Los representantes de los trabajadores serán quienes negociarán por la plantilla.
- Afecta a más de un centro
Si el ERTE afecta a trabajadores de más de un centro, negociará el comité intercentro si existe y si el convenio le otorga esta facultad.
6.4 Reuniones y negociación
Debe establecerse un calendario de reuniones. Como mínimo, deben producirse dos reuniones.
De cada reunión deberá levantarse la correspondiente acta con la firma de todos los asistentes.
6.5 Comunicaciones y formalidades posteriores
Una vez finalizado el período de consultas, la empresa deberá notificar a los trabajadores y a la Autoridad Laboral, su decisión sobre la reducción o suspensión en un plazo máximo de 15 días.
Desempleo
Una vez haya finalizado todo el procedimiento, la empresa deberá comunicar de forma telemática a través de la aplicación Certific@2, desde la página web del Servicio Público de Empleo Estatal (www.sepe.es).
Para que los trabajadores puedan cobrar el desempleo mientras se ven afectados por un ERTE, la empresa deberá hacer dos notificaciones diferentes al Servicio Público de Empleo (SEPE):
- Deberán transmitirse los certificados de empresa donde conste las bases de cotización de los últimos 180 días cotizados por cada trabajador.
- Las fechas exactas en las que el trabajador ha tenido suspendido el contrato o ha tenido reducida la jornada.
7- IMPUGNACIÓN DEL ERTE
Los trabajadores pueden reclamar ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa.
Si el juez decide que el ERTE no es válido, deberá reponerse a los trabajadores en sus anteriores condiciones, debiendo la empresa abonar las diferencias de sueldo no pagadas debido a la suspensión o a la reducción de jornada.
8- MANTENIMIENTO DEL EMPLEO
En todo caso, las medidas extraordinarias aprobadas en el ámbito laboral están sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
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