REGISTRO DE JORNADA: De la teoría a la práctica.
La aplicación de la normativa referente al registro de jornada a tenor del Real Decreto Ley 8/2019 y de aplicación obligatoria desde el 13 de mayo de 2019, está generando numerosas dudas en el día a día, tanto a empresas como a trabajadores.
Por ello, es muy clarificadora la reciente SENTENCIA AUDIENCIA NACIONAL de 10 diciembre de 2019.
En ella se da respuesta a distintas situaciones que puede generar el registro de jornada como:
1.- VIAJES: Cuando no se regresa a la oficina en el día, como es frecuente en puestos comerciales que tienen relación con clientes o supervisan instalaciones, etc. puede la empresa contabilizar como trabajo efectivo las horas propias del trabajo y, por tanto, no contabilizándose como era habitual antes, el tiempo de viaje más el tiempo efectivo de atención al cliente.
El tiempo que tarda un comercial en desplazarse desde la localidad al domicilio o a su centro de trabajo se puede como tiempo de trabajo, cosa bien distinta es si debe pernoctar en el lugar en que se encuentre, en estos casos el comercial debe planificar su jornada de forma que no se exceda de la jornada ordinaria normal, y si finaliza ésta fuera de su domicilio, debe pernoctar en el lugar en el que se encuentre, si así lo dispone la empresa.
2.- PROLONGACIÓN DE JORNADA/HORAS EXTRAS puede la empresa supeditar que deba ser autorizada, mediante solicitud con la suficiente antelación y, en consecuencia, que esté condicionando la consideración o no de horas extraordinarias y la consideración o no de prolongación de jornada a que exista una autorización previa.
Es decir, se considera que la ejecución de horas extraordinarias está supeditada al acuerdo entre el empleador y el trabajador, no a la exclusiva voluntad de este último.
3.- DESCANSOS VARIOS (SALIR A FUMAR, TOMAR UN CAFÉ, ETC.) partiendo de un supuesto que con anterioridad ni se registraban ni se contabilizaban como tiempo de descanso o de no trabajo, las incidencias como salir un momento a fumar, tomar un café, nuevamente la empresa unilateralmente puede regular y establecer nuevos tiempos de no trabajo que hasta ahora eran tiempos incluidos en la jornada de trabajo.
“Resulta decisivo que concurra una voluntad de la empresa de incorporar la condición al nexo contractual, sin que baste con la mera repetición en el tiempo, puesto que lo decisivo es que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, sino de aquella voluntad de atribuir un derecho al trabajador.»
Estas medidas serían consideradas como meras facultades control y vigilancia empresarial, y por tanto aplicables, a pesar que antes de esta normativa, la mayoría de los trabajadores gozaban de total flexibilidad horaria, de forma que planificaban sus horas de forma libre, siendo prueba de ello que no solicitaban permiso retribuido alguno, pero esta situación previa no se considera una condición más beneficiosa y por tanto se podría cambiar, siempre que se implanten dichos cambios ajustados a la normativa actual, por ello es necesario un estudio particular de cada situación, para aconsejar las medidas a seguir.
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