Trabajo a distancia: ¿ha venido para quedarse?
Tras 6 MESES ininterrumpidos de pandemia que han convulsionado la vida diaria de todo el planeta, el trabajo a distancia ha cogido un fuerte protagonismo en el mundo laboral.
Todavía es pronto para saber si el trabajo presencial tendrá un descenso imparable versus el de distancia y si la situación actual lo acelerará aún más, pero lo que es indudable a estas alturas, es que ha favorecido la continuidad de la actividad en muchos sectores durante el estado de alarma y por la que merece la pena apostar, siempre que se establezcan los mecanismos adecuados y se analice en profundidad la casuística, pues su implantación tiene ventajas e inconvenientes.
La persona trabajadora no tendrá que emplear tiempo en desplazamientos, disfrutará de mayor flexibilidad en el trabajo, sin estrés ni tráfico, pero en muchos casos comporta escasa separación entre la vida familiar y empresarial, se pierden las relaciones sociales y el sentimiento de formar parte de un equipo, etc.
Para las empresas donde encaje esta posibilidad, se podrán beneficiar de contratar a profesionales sin el condicionamiento geográfico, reducir costes, priorizar trabajo por objetivos y no por horas, a la par que tendrá una comunicación constante (con límites) con la persona trabajadora. Sin embargo, se hace muy difícil el control de la prestación de servicio por parte de la persona trabajadora, será más difícil trabajar en equipo y se pierde la comunicación informal (¿quién no se ha visto involucrado en interpretaciones erróneas de mensajes enviados por mails y WhatsApp?) por la dificultad de saber “el tono” de las transmisiones.
Y con este escenario el Gobierno ha decidido regular el trabajo a distancia por vía de urgencia y ha aprobado su regulación con el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre.
Con ello se pretende dar respuesta a una realidad provocada en gran medida por el impacto de las tecnologías y que se ha acelerado tras la situación de emergencia propiciada por el COVID-19, pues según encuesta de Eurofound, “Living Working an COVID-19” en España empezaron a trabajar un 30% de personas durante la pandemia.
La única regulación que existía del trabajo a distancia en España era del año 2012, (Ley 3/2012, de 6 de julio) art. 13 Estatuto Trabajadores y a nivel europeo se sitúa en el Acuerdo del año 2002 y este RDL viene a dar mayor claridad y precisión a esta forma de prestar servicios
Las Novedades más importantes del RDL 28/2020, sobre el trabajo a distancia son las siguientes:
1.- Se define como la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por este, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
2.- ¿Qué se entiende por regular?
Cuando se preste bajo esta modalidad, en un periodo de referencia de 3 MESES, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.
3.- La voluntariedad de este trabajo
El trabajo a distancia será voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa y requerirá la firma de un acuerdo por escrito.
No podrá ser impuesto por la empresa como medida de modificación sustancial de condiciones de trabajo por parte de la empresa.
Especialidad: contratos para la formación y el aprendizaje y con menores, la norma sólo admitirá el trabajo a distancia cuando se garantice un porcentaje de servicios presencial, como mínimo, del 50% del tiempo de trabajo (modificable por negociación colectiva siempre que no se celebre con menores).
4.- Reversibilidad del acuerdo.
Cualquiera de las partes podrá pasar de realizar trabajo a distancia a trabajo presencial, o modificar el porcentaje de presencialidad, quedando la reversión supeditada, a efectos prácticos, a los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en el acuerdo de trabajo a distancia a firmar entre empresa y la persona trabajadora. Resultará oportuno concretar esta posibilidad de revertir el acuerdo.
5.-Contenido mínimo del acuerdo:
a) inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el trabajo a distancia (incluidos los consumibles y los elementos muebles), especificando su vida útil o período máximo para su renovación;
b) gastos y forma de cuantificación de la compensación obligatoria a cargo de la empresa;
c) horario y reglas de disponibilidad;
d) distribución del tiempo de trabajo presencial vs. distancia;
e) lugar de trabajo a distancia y centro de trabajo físico;
f) plazo de preaviso para el ejercicio de la reversibilidad, en su caso.
g) medios de control empresarial;
h) protocolo a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas;
i) protección de datos y seguridad de la información;
j) plazo o duración del acuerdo.
6.- Equiparación de los derechos de las personas trabajadoras
Incluyendo retribución, medidas de conciliación, igualdad y no discriminación, formación y promoción profesional) que el personal que trabaja en el centro de trabajo, salvo aquellos que sean inherentes a la actividad presencial (cuestión que no será tan fácil de acreditar). Aquí, también cabe destacar: (i) la imposibilidad de despido por ineptidud sobrevenida derivada de las dificultades técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, (ii) la obligación de la empresa de informar a las personas trabajadoras a distancia en los planes de igualdad y protocolos contra el acoso que elaboren las empresas, así como en los protocolos de desconexión digital que se aprueben; y (iii) la empresa deberá informar a las personas trabajadoras a distancia y a la representación legal de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial (total o parcialmente) que se produzcan.
7.- Consecuencias prácticas de ello y por lo que será necesario contemplar en el pacto toda la casuística:
RESPECTO A LAS PERSONAS TRABAJADORAS
La persona trabajadora deberá efectuar el registro horario y se podrá establecer una jornada flexible.
Deberán cumplir con las instrucciones establecidas por la empresa.
Dispositivos propiedad de la persona trabajadora.
La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora.
Derecho a la desconexión digital de la persona trabajadora
Se deberá elaborar una política interna definiendo las modalidades de desconexión de la persona trabajadora
RESPECTO A LAS EMPRESAS
La empresa deberá asumir los gastos ocasionados y proporcionar la dotación suficiente de equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad.
Obligación de la evaluación de riesgos que se deberá ajustar para el trabajo a distancia: sólo para la zona habilitada para la prestación de los servicios que podría comportar la visita al domicilio de la persona trabajadora, previo permiso de ésta.
Control de cumplimiento La empresa podrá adoptar las medidas necesarias para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones, sin el menoscabo de su dignidad, intimidad y derecho a la protección de datos y a la desconexión digital.
Será muy relevante el papel de los convenios y acuerdos colectivos e para completar la regulación en esta materia.
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