Treball a distància: ha vingut per quedar-se?
Després de 6 mesos ininterromputs de la pandèmia que han convulsat la vida quotidiana de tot el planeta, el treball a distància ha tingut un paper important en el món laboral.
Encara és aviat per saber si el treball presencial tindrà un descens imparable enfront al treball a distància i si la situació actual l’accelerarà encara més, però el que és indubtable en aquest punt, és que ha afavorit la continuïtat de l’activitat en molts sectors durant l’estat d’alarma i per al qual val la pena apostar, sempre que s’estableixin els mecanismes adequats i s’analitzi en profunditat el cas, ja que la seva implantació té avantatges i inconvenients.
La persona treballadora no haurà de passar temps en els desplaçaments, gaudirà d’una major flexibilitat en el treball, sense estrès ni trànsit, però en molts casos implica poca separació entre la vida familiar i empresarial, les relacions socials i es perd la sensació de formar part d’un equip, etc…
Per a les empreses on aquesta possibilitat s’adapti, es pot beneficiar de la contractació de professionals sense condicionament geogràfic, reduint costos, prioritzant el treball per objectius i no per hores, al mateix temps que tindrà una comunicació constant (amb límits) amb el treballador. No obstant això, es fa molt difícil controlar la prestació del servei per part del treballador, serà més difícil treballar en equip i es perd la comunicació informal (qui no ha estat involucrat en interpretacions indegudes de missatges enviats per correus i WhatsApp?) a causa de la dificultat de conèixer “el to” de les transmissions.
I amb aquest escenari el Govern ha decidit regular el treball a distància per emergència i ha aprovat la seva regulació amb el Reial decret llei 28/2020, de 22 de setembre.
Es tracta de donar resposta a una realitat provocada en gran part per l’impacte de les tecnologies i que s’ha accelerat arran de la situació d’emergència provocada per la COVID-19, ja que segons l’enquesta d’Eurofound, “Living working an COVID-19” a Espanya, el 30% de les persones van començar a treballar durant la pandèmia.
L’única regulació que existia del treball a distància a Espanya era de l’any 2012, (Llei 3/2012, de 6 de juliol) art. 13 Estatut dels Treballadors i en l’àmbit europeu es col·loca en l’Acord de l’any 2002 i aquest RDL ve a donar més claredat i precisió a aquesta manera de prestar serveis.
Les Novetats més importants del RDL 28/2020, referent el treball a distància són les següents:
1.- Es defineix com la forma d’organització del treball o la realització de l’activitat que es presta al domicili del treballador o en el lloc triat pel treballador, durant tota la seva jornada o part d’ella, amb caràcter regular.
2.-Què s’entén per regular?
Quan es presta sota aquesta modalitat, en un període de referència de 3 MESOS, un mínim del 30% de la jornada, o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte.
3.- La voluntarietat d’aquest treball
El treball a distància serà voluntari tant per a la persona treballadora com per a l’empresa i requerirà la signatura d’un conveni per escrit.
No podrà ser imposada per l’empresa com una mesura de modificació substancial de les condicions de treball per part de l’empresa.
Especialitat: contractes de formació i aprenentatge i amb menors, la norma només admetrà el treball a distància quan es garanteixi un percentatge dels serveis presencials, d’almenys, el 50% del temps de treball (modificable per negociació col·lectiva sempre que no es celebri amb menors).
4.- Reversibilitat de l’acord.
Qualsevol de les parts pot passar del treball a distància al treball presencial, o modificar el percentatge del treball presencial, quedant la reversió supeditada, a efectes pràctics, en els termes establerts en la negociació col·lectiva o, en el seu defecte, en l’acord de treball a distància que s’ha de signar entre empresa i treballador. Serà convenient especificar aquesta possibilitat de revertir l’acord.
5.-Contingut mínim de l’acord:
a) inventari dels mitjans, equips i eines requerits pel treball a distància (inclosos els consumibles i el mobiliari), especificant la seva màxima vida útil o període de renovació;
b) despeses i mètode de quantificació de la indemnització obligatòria per part de l’empresa;
c) horari i regles de disponibilitat;
d) distribució del temps de treball presencial vs. distància;
e) lloc de treball a distància i centre de treball físic;
f) període de notificació per a l’exercici de la reversibilitat, si escau.
g) mitjans de control empresarials;
h) protocol a seguir en cas de dificultats tècniques;
i) protecció de dades i seguretat de la informació;
j) termini o durada de l’acord.
6.- Igualtat dels drets dels treballadors
Incloent-hi les retribucions, les mesures de conciliació, la igualtat i la no discriminació, la formació i la promoció professional, que el personal que treballa en el centre de treball, excepte aquells que són inherents a l’activitat presencial (qüestió que no serà tan fàcil d’acreditar). Aquí, també cal destacar: (i) la impossibilitat d’acomiadament per ineptitud derivada de les dificultats del treballador o d’altres no imputables al treballador, (ii) l’obligació de l’empresa a informar els treballadors a distància en els plans d’igualtat i protocols d’assetjament desenvolupats per les empreses, així com en els protocols de desconnexió digital que s’aprovin; i (iii) l’empresa haurà d’informar a les persones treballadores a distancia i a la representació legal dels llocs de treball presencials vacants (totalment o parcialment) que es produeixin.
7.- Conseqüències pràctiques d’això i per tant caldrà contemplar en el pacte tot el casuístic:
PEL QUE FA A LES PERSONES TREBALLADORES
La persona treballadora ha de fer el registre de l’horari i es podrà establir una jornada flexible.
Hauran de complir amb les instruccions establertes per l’empresa.
Dispositius propietat de la persona treballadora.
L’empresa no podrà exigir la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat de la persona treballadora.
Dret a la desconnexió digital de la persona treballadora
S’haurà de desenvolupar una política interna definint les modalitats de desconnexió de la persona treballadora
PEL QUE FA A LES EMPRESES
L’empresa haurà d’assumir les depeses ocasionades i proporcionar la dotació suficients d’equips, eines i mitjans relacionats amb el desenvolupament de l’activitat.
Obligació de l’avaluació de riscos que s’haurà d’ajustar pel treball a distància: només per a l’àrea habilitada per a la prestació de serveis que podria implicar la visita al domicili de la persona treballadora, amb al seu permís.
Control de compliment. L’empresa pot prendre les mesures necessàries per verificar l’actuació de la persona treballadora de les seves obligacions, sense el deteriorament de la seva dignitat, privacitat i dret a la protecció de dades i desconnexió digital.
Serà molt rellevant el paper dels convenis i acords col·lectius i complementar la regulació en aquest àmbit.
Sempre assessorem amb la TOGA POSADA.
No dubtis a consultar-nos per obtenir més informació.
