No es Mobbing todo lo que parece
Antes se decía “me han cogido manía”
La creciente sensibilidad hacia el acoso en el trabajo ha llevado a muchos trabajadores a llevar sus problemas laborales a los tribunales. Sin embargo, no es “mobbing” todo lo que lo parece.
El acoso es un fenómeno muy antiguo, aunque de reciente actualidad. Digamos que ahora incluso los pequeños también han hecho suya la expresión “esto es mobbing” cuando están en casa o en la escuela y no aceptan lo que se les dice.
Al acoso se le llama de diferentes maneras, además de acoso laboral, o psicológico, algunos autores le llaman “acoso moral” y la acepción más generalizada, incluso por nuestros tribunales, es la de “mobbing” (que proviene del verbo inglés to mob, que viene a significar una multitud atacando a un individuo).
Y “hecha la ley, hecha la trampa”, dice el refrán. Máxima tan antigua como inmortal, que ya existía en latín: “Inventa lege, inventa fraude.” La gran sensibilidad social que despiertan los casos en la empresa, tanto el acoso laboral o mobbing como el acoso sexual y los protocolos para frenarlos, que recogen muchos convenios y que se generalizarán con la aplicación de los planes de igualdad, pueden llevar a algunos trabajadores a considerar que denunciar acoso es una vía rápida para solucionar conflictos laborales o, simplemente, para negociar una salida de la empresa con una buena indemnización, pero hemos de estar atentos a las situaciones porque no es mobbing todo lo que lo parece.
¿Como se da un acoso moral?
Podríamos decir que consta de 3 fases, una invisible que apenas se percibe (se acepta por la adaptabilidad de los trabajadores a las exigencias del puesto de trabajo, aunque sea exigencia hostil), una explícita, cuando empiezan a aflorar alarmas en acciones no aceptadas socialmente (rumores, críticas, etc.), y la fase más agresiva que se produce con distintas formas de violencia (verbal, proposiciones sexuales, agresiones físicas, etc.)
Nuestra experiencia permite identificar si esas conductas son o no son mobbing. Sabemos detectar si hay un hostigamiento psicológico o un ejercicio – abusivo o arbitrario – de las facultades empresariales.
Una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo no se puede calificar como “mobbing”, que es, más bien, o consiste en la creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador.
La distinción entre «conflicto laboral» y «acoso laboral» no se centra en lo que se hace o en cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace y, sobre todo, en la intencionalidad de lo que se hace.
Muchas de las conductas de acoso son muy sutiles, por ejemplo: no saludar, ningunear, no convocar, no tener en cuenta, criticar, bromas y chistes alusivos, etc. Y éstas son tan dañinas como otras más claras: humillar, faltar al respeto, chillar, agredir, etc.
En el ámbito laboral, si alguien es acosado por mobbing, sea moral o peor aún, acoso sexual, aunque no prospere la reclamación, queda un rastro difícilmente borrable.
En la película Philadelphia, Tom Hanks, interpretando a un abogado despedido por su condición de homosexual y enfermo terminal de sida decía: “la marginación de este colectivo provoca una muerte social, que precede a la muerte real y física.”
Salvando las distancias con el ejemplo, en estos conflictos, si no llega a probarse el acoso denunciado, acaban convirtiéndose en una pesadilla para quien ha sido acusado injustamente. Y ello necesariamente hemos de relacionarlo con la afectación directa al derecho al honor y la dificultad del derecho al olvido en cuanto a la difusión que actualmente puede hacerse en las redes sociales.
A modo de ejemplo os informamos que conductas no se consideran mobbing:
a) El ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, que pone en peligro a los derechos sociales del trabajador y así es recurrible ante los juzgados, pero que no afecta a la dignidad del trabajador ni a sus derechos fundamentales.
b) El Síndrome del burn out (quemado) que puede presentarse siempre que un trabajador no esté satisfecho con las expectativas que le había generado su trabajo, o con sus expectativas de ascenso, etc., y pierde la motivación, capacidad de trabajo, etc.
c) Trastornos psíquicos como la depresión psíquica, que puede tener relación con el trabajo, pero puede no estar directamente relacionada con éste.
d) El estrés laboral, que consiste en una reacción emocional, fisiológica o de conducta a los aspectos adversos y dañinos que ocasiona el trabajo. El estrés sería una de las consecuencias del acoso y uno de los elementos que permiten identificarlo, pero son conceptos distintos.
Por consiguiente y según el escenario que tengamos, toda información será vital para valorar y asesorar que pasos deben seguirse para identificar la diferencia entre un conflicto interpersonal pasajero y localizado en un momento concreto (frecuente en las relaciones humanas) de un acoso psicológico o sexual.
Tendremos que examinar cada caso individualmente. Con ello podremos detectar entre denuncia real o denuncia inventada, o diferenciar entre lo que es acoso o una mala relación laboral.
Si la conclusión a la que llegamos es que hay acoso laboral, se abren posibilidades de reclamación ante el juzgado y en todo momento evitaremos alargar innecesariamente el tema.
SIEMPRE asesoramos con la TOGA PUESTA.
No dudes en consultarnos para obtener más información
