Mobbing: No tot és el que sembla
Abans es deia “m’han agafat mania”
La creixent sensibilitat cap a l’assetjament a la feina ha portat a molts treballadors a resoldre els seus problemes laborals als tribunals. No obstant això, el ‘mobbing’ no tot és el que sembla.
L’assetjament és un fenomen molt antic, encara que de recent actualitat. Diguem que ara fins i tot els petits també han fet seva l’expressió “això és mobbing” quan són a casa o a l’escola i no accepten el que se’ls diu.
A l’assetjament se l’anomena de diferents maneres, a més d’assetjament laboral, o psicològic, alguns autors l’anomenen “assetjament moral” i l’expressió més generalitzada, fins i tot pels nostres tribunals, és la de “mobbing” (que prové del verb anglès to mob , que ve a significar una multitud atacant a un individu).
I “feta la llei, feta la trampa”, diu el refrany. Màxima tan antiga com immortal, que ja existia en llatí: “Inventa lege, inventa frau.” La gran sensibilitat social que desperten els casos en l’empresa, tant l’assetjament laboral o mobbing com l’assetjament sexual i els protocols per frenar-ho, que recullen molts convenis i que es generalitzaran amb l’aplicació dels plans d’igualtat, poden portar a alguns treballadors a considerar que denunciar assetjament és una via ràpida per solucionar conflictes laborals o, simplement, per negociar una sortida de l’empresa amb una bona indemnització, però hem d’estar atents a les situacions perquè tot el que sembla no és mobbing.
¿Com es dona un assetjament moral?
Podríem dir que consta de 3 fases, una invisible que tot just es percep (s’accepta per l’adaptabilitat dels treballadors a les exigències de el lloc de treball, encara que sigui exigència hostil), una explícita, quan comencen a aflorar alarmes en accions no acceptades socialment (rumors, crítiques, etc.), i la fase més agressiva que es produeix amb diferents formes de violència (verbal, proposicions sexuals, agressions físiques, etc.)
La nostra experiència permet identificar si aquestes conductes són o no són mobbing. Sabem detectar si hi ha un assetjament psicològic o un exercici – abusiu o arbitrari – de les facultats empresarials.
Una simple discrepància, contrarietat o tensió generada a la feina o per la feina no pot qualificar-se com “mobbing”, que és, més aviat, o consisteix en la creació d’un ambient hostil, fins a fer-ho insuportable per al treballador.
La distinció entre «conflicte laboral» i «assetjament laboral» no es centra en el que es fa o en com es fa, sinó en la freqüència i durada del que es fa i, sobretot, en la intencionalitat del que es fa.
Moltes de les conductes d’assetjament són molt subtils, per exemple: no saludar, menysprear, no convocar, no tenir en compte, criticar, bromes i acudits al·lusius, etc. I aquestes són tan nocives com altres més clares: humiliar, faltar a el respecte, cridar, agredir, etc.
En l’àmbit laboral, si algú és assetjat per mobbing, sigui moral o pitjor encara, assetjament sexual, encara que no prosperi la reclamació, queda un rastre difícilment esborrable.
En la pel·lícula Philadelphia, Tom Hanks, interpretant a un advocat acomiadat per la seva condició d’homosexual i malalt terminal de sida deia: “la marginació d’aquest col·lectiu provoca una mort social, que precedeix a la mort real i física.”
Salvant les distàncies amb l’exemple, en aquests conflictes, si no s’arriba a provar l’assetjament denunciat, s’acaba convertint en un malson per a qui ha estat acusat injustament. I això necessàriament hem de relacionar-lo amb l’afectació directa al dret a l’honor i la dificultat del dret a l’oblit pel que fa a la difusió que actualment pot fer-se en les xarxes socials.
Com a exemple, us informem quines conductes no es consideren mobbing:
a) L’exercici arbitrari del poder directiu empresarial, que posa en perill els drets socials del treballador i així es pot recórrer davant els jutjats, però que no afecta la dignitat del treballador ni als seus drets fonamentals.
b) Síndrome del burn out (cremat) que pot presentar-se sempre que un treballador no estigui satisfet amb les expectatives que li havia generat la seva feina, o amb les seves expectatives d’ascens, etc., i perd la motivació, capacitat de treball, etc.
c) Trastorns psíquics com ara la depressió psíquica, que pot tenir relació amb la feina, però pot no estar directament relacionada amb aquesta.
d) L’estrès laboral, que consisteix en una reacció emocional, fisiològica o de conducta als aspectes adversos i nocius que ocasiona el treball. L’estrès seria una de les conseqüències de l’assetjament i un dels elements que permeten identificar-lo, però són conceptes diferents.
Per tant i segons l’escenari que tinguem, tota informació serà vital per valorar i assessorar quines passes s’han de seguir per identificar la diferència entre un conflicte interpersonal passatger i localitzat en un moment concret (freqüent en les relacions humanes) d’un assetjament psicològic o sexual.
Haurem d’examinar cada cas individualment. Amb això podrem detectar entre denúncia real o denúncia inventada, o diferenciar entre el que és assetjament o una mala relació laboral.
Si la conclusió a la qual arribem és que hi ha assetjament laboral, s’obren possibilitats de reclamació davant el jutjat i en tot moment evitarem allargar innecessàriament el tema.
Sempre assessorem amb la TOGA POSADA.
No dubtis a consultar-nos per obtenir més informació.