El Ministerio de Trabajo ha impulsado, junto con las organizaciones sindicales, un Protocolo de acompañamiento para personas trans en el ámbito de la empresa. Su finalidad es acompañar, cuando la persona trabajadora quiera activarlo, los procesos de rectificación registral de la mención relativa al sexo, el cambio de nombre y, en general, las situaciones vinculadas a la transición de género en el entorno laboral.

El marco jurídico no nace de cero: Constitución Española —igualdad, dignidad, libre desarrollo de la personalidad e intimidad—, Ley 4/2023 y Real Decreto 1026/2024. El objetivo declarado es legítimo: garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBIQ+ y prevenir situaciones de acoso, violencia o discriminación. La pregunta, sin embargo, es otra: si cada problema se responde con un nuevo documento, ¿estamos protegiendo mejor o solo generando más ruido?

Protección sí; empresa sospechosa por defecto, no

La empresa debe ser un espacio libre de discriminación. Esto no admite matices. Pero tampoco debería construirse el cumplimiento normativo desde la presunción inversa: como si la empresa discriminara salvo prueba documental en contrario. Lo jurídicamente razonable es partir de que las empresas ya están obligadas —y, en principio, comprometidas— con el respeto del principio de igualdad y no discriminación, y exigirles que corrijan lagunas reales, no que acumulen papel mojado.

Planes de igualdad, protocolos de acoso, medidas LGTBIQ+, canales internos, comisiones de seguimiento, acciones formativas, registros, evaluaciones periódicas. La lista crece. Y muchas veces crece sin verdadera integración entre instrumentos. El resultado puede ser paradójico: más burocracia, más inseguridad jurídica y no necesariamente más protección efectiva.

Una persona trans no necesita que la empresa monte un pequeño ministerio paralelo alrededor de su identidad. Necesita respeto, confidencialidad, normalidad, seguridad jurídica y cero exhibicionismo corporativo. El acompañamiento puede ser útil si es voluntario, discreto, individualizado y práctico. Si se transforma en una puesta en escena burocrática, puede producir exactamente el efecto contrario: señalar, sobreexponer y revictimizar.

Integrar antes que duplicar

El Protocolo propone elementos razonables: declaración de principios, recomendaciones de trato, respeto al nombre y pronombres sociales, protección de la intimidad, confidencialidad, adaptación de documentación interna no sujeta a obligaciones legales, agilidad en la gestión y seguimiento. Todo ello puede tener sentido si aterriza en necesidades concretas y no invade la intimidad de la persona trabajadora.

Ahora bien, muchas empresas ya cuentan con protocolos de acoso, planes de igualdad, canales internos, procedimientos disciplinarios y sistemas de compliance laboral que, bien diseñados, permiten actuar frente al acoso, las represalias, el trato vejatorio, la discriminación o la vulneración de la intimidad. La pregunta no debería ser siempre qué nuevo protocolo aprobamos, sino qué tenemos ya, qué falta de verdad y cómo lo integramos sin contradicciones para que no acabe siendo papel mojado.

El propio Real Decreto 1026/2024 permite entender cumplida la obligación relativa al protocolo frente al acoso y la violencia cuando la empresa ya disponga de un protocolo general que incluya a las personas LGTBIQ+ o lo amplíe de forma específica. Esta es la vía sensata: revisar, adaptar e integrar antes que duplicar.

Además, conviene no perder de vista un punto esencial: buena parte de la discriminación laboral hacia las personas trans puede producirse antes de que exista relación laboral, en la fase de contratación. Por eso, más que multiplicar declaraciones grandilocuentes, las empresas deberían reforzar procesos de selección trazables, criterios de cribado objetivos, formación de quienes entrevistan y neutralidad real en las decisiones de acceso al empleo. Ahí hay mucha más inclusión efectiva que en un protocolo impecable que nadie sabe aplicar.

El riesgo del efecto rebote

La sobrerregulación barroca, redundante y poco operativa puede acabar politizando lo que debería ser gestión jurídica seria. Y, con ello, generar un efecto rebote: lejos de normalizar, estigmatizar; lejos de proteger, instalar la idea de que determinadas personas trabajadoras quedan en una categoría excepcional, permanentemente diferenciada del resto de la plantilla.

Esto no ayuda a la empresa, porque incrementa la inseguridad y puede dificultar la gestión ordinaria. Pero tampoco ayuda a las personas trans ni al conjunto del colectivo LGTBIQ+, porque refuerza una mirada paternalista, hipervigilante y revictimizadora. La inclusión real consiste en que una persona pueda trabajar, promocionar, equivocarse, ser evaluada, ser corregida y reclamar si se vulneran sus derechos, sin que toda su relación laboral quede absorbida por una etiqueta.

Y es aquí donde surge una preocupación legítima: que determinadas situaciones se conviertan, en la práctica, en una suerte de patente de corso, en la que cualquier actuación empresarial pueda quedar cuestionada bajo el prisma de la discriminación, con independencia de su verdadera naturaleza.

Francamente, este escenario resulta difícilmente sostenible. Hasta aquí, razonablemente, cabría llegar.

La empresa no puede renunciar a su función

Nuestro despacho considera —y así lo defendemos con claridad— que las empresas deben y pueden seguir exigiendo rigor en el cumplimiento de las funciones laborales por parte de las personas trabajadoras.

 

La reflexión final es clara: proteger, sí; pero permitan que las empresas desarrollen con normalidad la actividad para la que fueron creadas. No puede perderse de vista que la función esencial de la empresa es la creación de puestos de trabajo, el aumento de la competitividad y la generación de riqueza para el conjunto del país.

 

Siempre asesoramos con la toga puesta. Continuaremos siendo diferentes.