La ley Trans y su intrincado laberinto legal
Hace justo un año, en febrero de 2023 se publicó en el BOE la que fue la nueva ley de protección de la igualdad LGTBI en todo el ámbito laboral (Ley 4/2023), más conocida como la Ley Trans. Nació con el objetivo de eliminar cualquier tipo de discriminación y con la intención de que las empresas cuenten con protocolos de actuación ante una situación de acoso, para asegurar así, según la Ley, la protección la diversidad sexual y la defensa de los derechos LGTBI.
La principal medida para las empresas que aplica esta nueva ley, es la implementación de dicho protocolo, dando el plazo de un año a los debidos efectos -2-MARZO-24-, y siendo obligatorio para las empresas de más de 50 trabajadores, pues en menos de una semana deberán contar con dicho protocolo.
Aun así, la nueva “Ley Trans” no marcaba unas directrices claras, simplemente se comprometía a la publicación de un reglamento posterior para definir y concretar, pero a menos de una semana de que el documento sea obligatorio, no tenemos constancia de este famoso reglamento, aunque los plazos de cumplimiento se mantienen.
Es entonces cuando surgen las dudas sobre sobre este nuevo protocolo LGTBI, pues al no disponer de desarrollo concreto, se hace muy difícil implantarlo en las empresas más allá de cumplir esta obligación. No obstante, por el momento, podemos avanzar que su elaboración deberá realizarse mediante la negociación colectiva, así como que deberá contar con un protocolo anti-acoso y una explicación de las medidas que se van a llevar a cabo para conseguir la igualdad real y efectiva de las mismas. Y ahí es nuevamente cuando se podría cuestionar la legitimidad de las partes en ese proceso, cuando la empresa no dispone de representación legal de trabajadores.
Por ello pensamos que es una disposición precipitada, (siendo significativo la dificultad del gobierno de no tener, a fecha de hoy, el desarrollo reglamentario a pocos días que la obligación del protocolo entre en vigor 2 de marzo de 2024), está generando inquietud en muchas empresas, sobre todo en las pequeñas, ya que a veces pasar de 49 a los 50 trabajadores entraña un cúmulo de obligaciones burocráticas y riesgos que desincentiva claramente la creación de empleo.
Por último resaltar que este nuevo pack legal, nos adentra en un bosque de difícil acceso, formado por un elenco de medidas normativas de amplia casuística, conceptos jurídicos complejos de proporciones desconocidas, como por ejemplo lo serían las imprecisas terminologías que definen la orientación sexual, que no es solamente la “atracción sexual” hacia una persona, sino también la “física” e incluso la “afectiva” así como sin ir más lejos, el término sexo, se emplea en muchas ocasiones en lugar del modernismo género y eso es algo, que también llama mucho la atención. Por no decir cómo define la ley a la nueva “familia” y en concreto la Familia LGTBI, adjetivando tanto el sustantivo de familia, que lo acaba difuminando por completo.
A pesar de ello, nuestro despacho, interpretando la mencionada ley en defensa de los intereses empresariales, dará salida al mencionado protocolo acorde con la legalidad, adaptándonos a la situación concreta de cada empresa e implementando las medidas de actualización del plan de igualdad, en su caso, que ya tuvieran respecto a este nuevo colectivo.
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Bonastre-Carreras Abogados laboralistas
