La llei Trans i el seu garbuix legal
Fa just un any, el febrer del 2023 es va publicar al BOE la que va ser la nova llei de protecció de la igualtat LGTBI en tot l’àmbit laboral (Llei 4/2023), més coneguda com la llei trans. Va néixer amb l’objectiu d’eliminar qualsevol mena de discriminació i amb la intenció que les empreses gaudeixin de protocols d’actuació davant d’una situació d’assetjament, per assegurar així, segons la Llei, la protecció de la diversitat sexual i la defensa dels drets LGTBI.
La principal mesura per a les empreses que aplica aquesta nova llei, és la implementació d’aquest protocol, donant el termini d’un any als efectes deguts -2-MARÇ-24-, i sent obligatori per a les empreses de més de 50 persones treballadores, ja que en menys d’una setmana hauran de comptar amb aquest protocol.
Tot i això, la nova llei trans no marcava unes directrius clares, simplement es comprometia a la publicació d’un reglament posterior per definir i concretar, però a menys d’una setmana que el document sigui obligatori, no tenim constància d’aquest famós reglament , encara que els terminis de compliment es mantenen.
És llavors quan sorgeixen els dubtes sobre aquest nou protocol LGTBI, ja que no disposa de desenvolupament concret, es fa molt difícil implantar-lo a les empreses més enllà de complir aquesta obligació. Tot i això, de moment, podem avançar que la seva elaboració haurà de realitzar-se mitjançant la negociació col·lectiva, així com que haurà de comptar amb un protocol antiassetjament i una explicació de les mesures que es duran a terme per aconseguir la igualtat real i efectiva d’aquestes. I és novament quan es podria qüestionar la legitimitat de les parts en aquest procés, quan l’empresa no disposa de representació legal de les persones treballadores.
Per això pensem que és una disposició precipitada (sent significatiu la dificultat del govern de no tenir, ara com ara, el desenvolupament reglamentari pocs dies abans que l’obligació del protocol entri en vigor 2 de març de 2024), està generant inquietud a moltes empreses, sobretot a les petites, ja que de vegades passar de 49 a les 50 persones treballadores comporta un cúmul d’obligacions burocràtiques i riscos que desincentiva clarament la creació d’ocupació.
Per últim, ressaltar que aquest nou paquet legal, ens endinsa en un bosc de difícil accés, format per un elenc de mesures normatives d’àmplia casuística, conceptes jurídics complexos de proporcions desconegudes, com per exemple ho serien les imprecises terminologies que defineixen l’orientació sexual, que no és només l'”atracció sexual” cap a una persona, sinó també la “física” i fins i tot l'”afectiva” així com sense anar més lluny, el terme sexe, s’empra en moltes ocasions en lloc del modernisme gènere i això és una cosa , que també crida molt l’atenció. Per no dir com defineix la llei a la nova “família” i en concret la Família LGTBI, adjectivant tant el substantiu de família, que ho acaba difuminant del tot.
Tot i això, el nostre despatx, interpretant la llei esmentada en defensa dels interessos empresarials, donarà sortida a l’esmentat protocol d’acord amb la legalitat, adaptant-nos a la situació concreta de cada empresa i implementant les mesures d’actualització del pla d’igualtat, en el seu cas, que ja tinguessin respecte a aquest nou col·lectiu.
Sempre assessorem amb la toga posada
Continuem sent diferents
Bonastre-Carreras, advocats laboralistes
