El Ministeri de Treball ha impulsat, juntament amb les organitzacions sindicals, un Protocol d’acompanyament per a persones trans en l’àmbit de l’empresa. La seva finalitat és acompanyar, quan la persona treballadora vulgui activar-ho, els processos de rectificació registral de l’esment relatiu al sexe, el canvi de nom i, en general, les situacions vinculades a la transició de gènere en l’entorn laboral.
El marc jurídic no neix de zero: Constitució Espanyola —igualtat, dignitat, lliure desenvolupament de la personalitat i intimitat—, Llei 4/2023 i Reial decret 1026/2024. L’objectiu declarat és legítim: garantir la igualtat real i efectiva de les persones *LGTBIQ+ i prevenir situacions d’assetjament, violència o discriminació. La pregunta, no obstant això, és una altra: si cada problema es respon amb un nou document, estem protegint millor o només generant més soroll?
Protecció sí; empresa sospitosa per defecte, no
L’empresa ha de ser un espai lliure de discriminació. Això no admet matisos. Però tampoc hauria de construir-se el compliment normatiu des de la presumpció inversa: com si l’empresa discriminés excepte prova documental en contra. El jurídicament raonable és partir que les empreses ja estan obligades —i, en principi, compromeses— amb el respecte del principi d’igualtat i no discriminació, i exigir-los que corregeixin llacunes reals, no que acumulin lletra morta.
Plans d’igualtat, protocols d’assetjament, mesures *LGTBIQ+, canals interns, comissions de seguiment, accions formatives, registres, avaluacions periòdiques. La llista creix. I moltes vegades creix sense veritable integració entre instruments. El resultat pot ser paradoxal: més burocràcia, més inseguretat jurídica i no necessàriament més protecció efectiva.
Una persona trans no necessita que l’empresa munti un petit ministeri paral·lel al voltant de la seva identitat. Necessita respecte, confidencialitat, normalitat, seguretat jurídica i zero exhibicionisme corporatiu. L’acompanyament pot ser útil si és voluntari, discret, individualitzat i pràctic. Si es transforma en una posada en escena burocràtica, pot produir exactament l’efecte contrari: assenyalar, *sobre exposar i revictimitzar.
Integrar abans que duplicar
El Protocol proposa elements raonables: declaració de principis, recomanacions de tracte, respecte al nom i pronoms socials, protecció de la intimitat, confidencialitat, adaptació de documentació interna no subjecta a obligacions legals, agilitat en la gestió i seguiment. Tot això pot tenir sentit si aterra en necessitats concretes i no envaeix la intimitat de la persona treballadora.
Ara bé, moltes empreses ja compten amb protocols d’assetjament, plans d’igualtat, canals interns, procediments disciplinaris i sistemes de *compliance laboral que, ben dissenyats, permeten actuar enfront de l’assetjament, les represàlies, el tracte vexatori, la discriminació o la vulneració de la intimitat. La pregunta no hauria de ser sempre quin nou protocol aprovem, sinó què tenim ja, què falta de veritat i com ho integrem sense contradiccions perquè no acabi sent lletra morta.
El mateix Reial decret 1026/2024 permet entendre complerta l’obligació relativa al protocol enfront de l’assetjament i la violència quan l’empresa ja disposi d’un protocol general que inclogui a les persones *LGTBIQ+ o ho ampliï de manera específica. Aquesta és la via assenyada: revisar, adaptar i integrar abans que duplicar.
A més, convé no perdre de vista un punt essencial: bona part de la discriminació laboral cap a les persones trans pot produir-se abans que existeixi relació laboral, en la fase de contractació. Per això, més que multiplicar declaracions grandiloqüents, les empreses haurien de reforçar processos de selecció traçables, criteris de cribratge objectius, formació dels qui entrevisten i neutralitat real en les decisions d’accés a l’ocupació. Aquí hi ha molta més inclusió efectiva que en un protocol impecable que ningú sap aplicar.
El risc de l’efecte rebot
La sobreregulació barroca, redundant i poc operativa pot acabar polititzant el que hauria de ser gestió jurídica seriosa. I, amb això, generar un efecte rebot: lluny de normalitzar, estigmatitzar; lluny de protegir, instal·lar la idea que determinades persones treballadores queden en una categoria excepcional, permanentment diferenciada de la resta de la plantilla.
Això no ajuda a l’empresa, perquè incrementa la inseguretat i pot dificultar la gestió ordinària. Però tampoc ajuda a les persones trans ni al conjunt del col·lectiu *LGTBIQ+, perquè reforça una mirada paternalista, *hipervigilanti *revictimizadora. La inclusió real consisteix en el fet que una persona pugui treballar, promocionar, equivocar-se, ser avaluada, ser corregida i reclamar si es vulneren els seus drets, sense que tota la seva relació laboral quedi absorbida per una etiqueta.
I és aquí on sorgeix una preocupació legítima: que determinades situacions es converteixin, en la pràctica, en una sort de patent de cors, en la qual qualsevol actuació empresarial pugui quedar qüestionada sota el prisma de la discriminació, amb independència de la seva veritable naturalesa.
Francament, aquest escenari resulta difícilment sostenible. Fins aquí, raonablement, caldria arribar.
L’empresa no pot renunciar a la seva funció
El nostre despatx considera —i així ho defensem amb claredat— que les empreses deuen i poden continuar exigint rigor en el compliment de les funcions laborals per part de les persones treballadores.
La reflexió final és clara: protegir, sí; però permetin que les empreses desenvolupin amb normalitat l’activitat per a la qual van ser creades. No pot perdre’s de vista que la funció essencial de l’empresa és la creació de llocs de treball, l’augment de la competitivitat i la generació de riquesa per al conjunt del país.
Sempre assessorem amb la toga posada. Continuarem sent diferents.
