La “revisión de los bolsos” a las personas trabajadoras como medida de control por parte de las empresas ha evolucionado con el tiempo. Afortunadamente en la actualidad, sólo pueden realizarse registros sobre la persona trabajadora, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y de las demás personas trabajadoras de la empresa, se realice dentro del centro de trabajo, en horas de trabajo y esté presente un representante de las personas trabajadoras.
Pero estamos en pleno siglo XXI y la utilización de dispositivos digitales han pasado a ser herramientas imprescindibles que han cambiado radicalmente nuestra manera de vivir. Muchas aplicaciones se utilizan para viajar, comprar, controlar nuestra dieta, desplazarnos, ver películas o videos, transacciones electrónicas, control parental, correo, mensajería etc. y todo ello ha provocado un cambio profundo en la forma de trabajar siendo instrumentos vitales en la mayoría de los puestos de trabajo. Así los ordenadores, tablets, telefonía móvil, internet. etc. han revolucionado la forma de control que sobre el uso indebido de ello puedan hacer las personas trabajadoras y hace que cada vez sea más necesario que las empresas sepan que protocolo aplicar para lograr que se haga el uso profesional adecuado.
En cualquier caso, es un arma de doble filo porque, aunque todos coincidimos que ha facilitado y de qué manera, la rapidez e inmediatez de las comunicaciones y simplificado muchos trámites, también ha provocado que en muchos casos se desvíe su uso para fines particulares, en especial cuando estamos hablando de teletrabajo o comerciales sin control presencial.
¿Qué puede hacer la empresa para que el trabajador desempeñe correctamente su trabajo? por que la medida de control que se pretenda implantar pasa por que se cumplan una serie de garantías como la de haber informado previamente al trabajador y, además, debe haberle advertido que el uso de esta tecnología está limitada a fines profesionales.
En caso contrario, se entenderá que se está ante una intrusión que atenta contra la intimidad de este.
Hemos de saber que el trabajador tiene derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación sobre protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
¿Entonces cómo lo hacemos?
La empresa debe establecer criterios de utilización, acceso y garantías para preservar la intimidad a la vez que las personas trabajadoras deben ser informadas previamente, determinando cuando serán de uso privado, es su caso.
Por ello cuando hay una prohibición expresa y válida del uso personal y no hay expectativa razonable de intimidad, es lícito probar la desobediencia a través de la monitorización del ordenador de la persona trabajadora.
Hay una forma de establecer medidas de vigilancia. ¿Cómo saber si lo hacemos correctamente? En este sentido es aplicable el denominado test Barbulescu. Contestando a 6 sencillas preguntas sabremos si estamos en disposición de acceder a los dispositivos digitales:
- ¿El empleado ha sido informado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, y de la aplicación de tales medidas?
- ¿Cuál fue el alcance de la supervisión realizada y el grado de intrusión en la vida privada del empleado?
- ¿El empleador ha presentado argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido?
- ¿Habría sido posible establecer un sistema de vigilancia basado en medios y medidas menos intrusivos que el acceso directo al contenido de comunicaciones del empleado?
- ¿Cuáles fueron las consecuencias de la supervisión para el empleado afectado? ¿De qué modo utilizó el empresario los resultados de la medida de vigilancia, concretamente si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida?
- ¿Al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, particularmente cuando las medidas de supervisión del empleador tenían carácter intrusivo?
Estos serían unas posibles pautas a seguir. Te podemos ayudar a planificar las garantías necesarias en el control de estas situaciones. Redactar los protocolos de actuación necesarios, en cada caso concreto.
Siempre asesoramos con la toga puesta.
Continuaremos siendo diferentes