LA EQUIPARACIÓN SALARIAL DE LA MUJER PARA ROMPER EL TECHO DE CRISTAL.
Efectos del RD 902/2020 EN VIGOR 14-4-21 AUDITORIA Y REGISTRO SALARIAL.
La brecha salarial por razón de sexo es todavía una realidad persistente en la actualidad.
Según los últimos datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE), esta brecha, por cómputo anual, alcanza el 21,4% en el año 2020 y se incrementa con la edad. Entre las personas trabajadoras de 25 a 34 años, la brecha salarial entre mujeres y hombres es de 4,6% y llega a incrementar con el paso de los años. En el tramo de edad de 55 a 64 años, la brecha salarial entre mujeres y hombres es del 18,2% y llegando a su punto más elevado a partir de los 65 años, cuando la brecha salarial entre mujeres y hombres es del 34,3%.
La parcialidad, temporalidad, mayor precariedad y la discontinuidad en las carreras profesionales de las mujeres, son el resultado de una inexistente corresponsabilidad real, que tiene por efecto la merma en los salarios y retribuciones y, a medio y largo plazo, una mayor pobreza en sus futuras pensiones.
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha llegado en el peor momento, en plena oleada de COVID, y tendrán que pasar muchos años para ver la repercusión que dicha normativa conlleva en la práctica real.
De una lectura rápida, queda clara la obligación de todas las empresas de tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Otra cosa es que se extenderá de forma notoria la posibilidad de acceso directo por parte de los trabajadores al registro salarial, cuando no exista representación legal de trabajadores. Y es ahí donde se producirá el choque de trenes pues esta facultad, no conlleva deber de confidencialidad, a la par que será fácil, en empresas pequeñas, averiguar las remuneraciones de compañeros.
Como abogados laboralistas Barcelona, hemos querido averiguar cómo ha sido la evolución laboral de la mujer en España y hemos constatado que 80 años atrás, el papel de la mujer en el mundo laboral era nulo. Y la información obtenida no ha dejado de sorprendernos.
A principios de siglo XX, empiezan a publicarse las primeras normas en las que se limitaba el trabajo nocturno en la industria textil de las mujeres casadas y viudas o se condicionaba la capacidad de la mujer casada a la autorización marital y la validez del pago hecho a la mujer si no se oponía el marido, así como el ejercicio del comercio por la mujer con aprendices sujeto al permiso del marido.
En la II República, la mujer recuperó su derecho a trabajar al eliminar la autorización del marido ya que tanto en la Constitución de 1931 como la Ley de contrato de trabajo del mismo año reconocían admisión a empleos y cargos públicos sin distinción de sexos y cuyo único límite para trabajar era la edad, no el género ni el estado civil.
La legislación posterior, Fuero del Trabajo de 1938, anticipaba la prohibición del trabajo nocturno de las mujeres y niños y la liberación de la mujer casada del taller y de la fábrica. La mujer, en esta época, queda relegada al trabajo doméstico y atención de la familia, limitándose su capacidad para trabajar a la autorización marital y por tanto restringiéndose la igualdad de la mujer nuevamente.
A nivel europeo el derecho a la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, es un principio fundacional de la Unión Europea consagrado en el Tratado de Roma de 1957. Más adelante, el requisito de garantizar la igualdad de retribución, quedó plasmado en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y en la Directiva relativa al principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato, entre hombres y mujeresen asuntos de empleo y ocupación.
En 1966, se admitió el acceso de la mujer a la carrera judicial y fiscal. Los abogados laboralistas o de cualquier otra rama, podían acceder por fin a las oposiciones.
En 1972 la Asamblea General de las Naciones Unidas declaró el 1975 como año Internacional de la Mujer y ese mismo año, se decidió como 8 marzo el Dia Internacional de la Mujer.
Finalmente, es en 1976 cuando se reconoció la plena capacidad de obrar para celebrar contratos de trabajo a los 18 años al hombre y la mujer.
El Estatuto de los Trabajadores de 1980 es la norma legal que desarrolló la Constitución Española de 1978, reconociendo como derecho básico, la no discriminación en el empleo o una vez empleado por razón de sexo y estado civil, la nulidad de cláusulas y decisiones empresariales discriminatorias, la igualdad en la retribución y en definitiva, un paso gigante para la mujer.
Tuvieron que pasar 27 años hasta la publicación de la Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva, avanzó con los planes de igualdad entre mujeres y hombres.
La Comisión Europea recomendó en 2014 a los Estados Miembros la introducción de medidas que garantizasen que los empleadores de al menos 50 trabajadores, informasen periódicamente a los mismos, a sus representantes y a los interlocutores sociales, de la remuneración media por categoría de trabajador o puesto, desglosada por sexos.
Recogiendo el guante, El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo 2019, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, introdujo en el novedoso apartado 2 del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores la obligación empresarial de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Recientemente se han publicado los Reales Decretos de 13 de octubre (BOE de 14 de octubre) números 901/2020 y 902/2020, que regulan, respectivamente, los planes de igualdad y su registro, y las auditorías salariales y su registro.
La norma entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», es decir el 14/04/2021. No obstante, se fija una aplicación paulatina de las obligaciones sobre auditorías y registros retributivos a las empresas de cincuenta o más trabajadores:
Obligación de auditorías y registros retributivos |
Número de personas trabajadoras en la empresa |
HASTA 06/03/2020 | Empresas de más de 250 personas trabajadoras. |
A PARTIR DEL 07/03/2020 | Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras. |
A PARTIR DEL 07/03/2021 | Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras. |
A PARTIR DEL 07/03/2022 | Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras. |
Nuestro despacho de abogados laboralistas Terrassa, seguirá de cerca la evolución de la normativa referente a la igualdad de la mujer. Debemos estar muy atentos a su cumplimiento para no incurrir en ilegalidades, pero a la vez que no sea una “carta abierta” a toda la plantilla y, sobre todo, para evitar actuaciones inspectoras, que las habrá.
Queda mucho camino por recorrer todavía. Te ayudaremos a construirlo.
Continuaremos siendo diferentes
Siempre asesoramos con la toga puesta
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