Estar en guardia
No es ninguna broma que el pasado 28 de diciembre (día de los santos inocentes) el Consejo de ministros aprobara el Real Decreto-ley 32/2021, accionado un plan de medidas laborales que marcarán el arranque político de este año 2022, asomando tímidamente la cabeza junto al imparable virus Covid que ha zarandeado muchos hogares, enredando la madeja más si cabe estas navidades y compartiendo interés junto al volcán de la Palma y el precio desorbitado de la subida de la luz. Sin embargo, los asuntos más explorados en el buscador (Google) en España el año pasado han sido el «tiempo mañana» y la Eurocopa.
Mientras, el certificado de vacunación se ha hecho el Rey de la fiesta, provocando un intenso debate social sobre la obligatoriedad de exhibirlo para acceder a múltiples espacios, caso Novak Djokovic, mientras no se les puede exigir a los trabajadores para acceder a su puesto de trabajo en aras a la protección de datos personales.
En medio de todo este escenario y recién apagado el volcán de la Palma, se ha aprobado el paquete de cambios laborales que nos obligan a estar atentos a las afectaciones que comportarán para que estemos preparados y que resumimos en 4 bloques.
I-Modernización de la negociación colectiva
1.Se recupera la ultraactividad indefinida: las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa (nueva redacción del art.86 del ET).
2.Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa: los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos (nueva redacción del art.84.2 del ET).
Importante. Las DD.TT. 6.ª y 7.ª del Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre, regulan la aplicación transitoria de la modificación de los artículos 84 y 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.
II-Endurecimiento de la contratación de duración determinada.
1.Desaparición del contrato por obra o servicio y modificaciones en la contratación temporal
a) Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido.
b) Contratos temporales: Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora (art. 1 del ET).
c) Desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración: los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización de este.
d) Se fija un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.
2.Contrato de duración determinada
Se realiza una modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se precisan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.
a) Formalidades: será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista (modificación del art.1del ET).
b) Se define el concepto «circunstancias de la producción»: se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 1 del ET). Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial (modificación del art. 15.2 del ET).
Se mantienen los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (antiguas modalidades de obra o servicio, eventual, interinidad o formación), en sus mismos términos, hasta su duración máxima. Con carácter general las empresas dispondrán de tres meses para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva regulación de los contratos de sustitución y formativos.
c) Situaciones ocasionales: estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.
d)Sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo: podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Igualmente, podrá celebrarse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral. Por último, el contrato de sustitución podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
e) Acciones formativas: las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.
f) Incremento en la cotización: respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días.
g) Encadenamiento de contratos: las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
h) Endurecimiento de las sanciones: las nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.
i) Indemnización en caso de extinción por expiración del tiempo convenido, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación».
III. Modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales Convenio colectivo aplicable en contratas y subcontratas.
– Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable: el convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.
En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.
– Aplicación del convenio de empresa: el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
IV-Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo. Facilidades a los ERTE e impulso de la formación durante su aplicación.
Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED.
a) ERTE ETOP
El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.
Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.
b) ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación).
A la fuerza mayor «clásica» se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
– Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.
c) Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo
Debe ser activado por el Consejo de Ministros y cabrán dos modalidades:
- Cíclica: ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas.
- Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. – Prestación por desempleo asociada:
En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social
Siempre asesoramos con la toga puesta.
Continuaremos siendo diferentes