Estar a l’aguait

No és cap broma que el 28 de desembre passat (dia dels Sants Innocents) el Consell de Ministres aprovés el Reial decret llei 32/2021, accionat un pla de mesures laborals que marcaran l’arrencada política d’aquest any 2022, traient  tímidament el cap al costat de l’imparable virus Covid que ha sacsejat moltes llars, enredant la troca encara més aquest nadal i compartint interès al costat del volcà de la Palma i el preu desorbitat de la pujada de la llum. Tot i això, els assumptes més explorats al cercador (Google) a Espanya l’any passat han estat el “temps de demà” i l‘Eurocopa.

Mentrestant, el certificat de vacunació s’ha fet el Rei de la festa, provocant un intens debat social sobre l’obligatorietat d’exhibir-lo per accedir a múltiples espais, cas Novak Djokovic, mentre no es pot exigir als treballadors per accedir al seu lloc de treball en nom de la protecció de dades personals.

Al mig de tot aquest escenari i acabat d’apagar el volcà de la Palma, s’ha aprovat el paquet de canvis laborals, que ens obliguen a estar atents a les afectacions que comportaran, i que haurem d’estudiar que resumim en 4 BLOCS.

I-Modernització de la negociació col·lectiva

1. Es recupera la ultra activitat indefinida: les condicions establertes en un conveni col·lectiu seguiran en vigor encara després que se n’acabi la vigència expressa (nova redacció de l’art. 86 de l’ET).
2. Es deroga la prevalença salarial del conveni d’empresa: els convenis sectorials marcaran els salaris mínims (nova redacció de l’art. 84.2 de l’ET).

 

II–Enduriment de la contractació de durada determinada.

1. Desaparició del contracte per obra o servei i modificacions en la contractació temporal

a) Els contractes es presumeixen concertats per temps indefinit.

b) Contractes temporals: Només existirà un contracte de durada determinada, que es podrà subscriure per circumstàncies de la producció o per substitució de la persona treballadora (art. 15.1 de l’ET).

c) Desincentius per penalitzar l’excessiva rotació en els contractes de durada molt curta: els contractes de durada determinada inferior a 30 dies tindran una cotització addicional a càrrec de l’empresari a la finalització d’aquest.

d) Es fixa un règim transitori aplicable als contractes de durada determinada subscrits abans del 31 de desembre de 2021.

2.Contracte de durada determinada

Es realitza una modificació de l’article 15 de l’Estatut dels Treballadors, en què calen les causes que justifiquen el recurs a la contractació de durada determinada i noves regles sobre concatenació de contractes, també referides a la cobertura d’un lloc de treball.

a) Formalitats: caldrà que s’especifiquin amb precisió al contracte la causa habilitant de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista (modificació de l’art. 15.1 de l’ET).

b) Es defineix el concepte «circumstàncies de la producció»: s’entendrà per circumstàncies de la producció l’increment ocasional i imprevisible i les oscil·lacions que, tot i tractar-se de l’activitat normal de l’empresa, generen un desajust temporal entre l’ocupació estable disponible i el que es requereix (sempre que no respongui als supòsits inclosos a l’article 16.1 de l’ET). Aquest tipus de contracte no podrà durar més de sis mesos, ampliables fins a sis mesos més per conveni col·lectiu d’àmbit sectorial (modificació de l’art. 15.2 de l’ET).

Es mantenen els contractes de durada determinada subscrits abans del 31 de desembre de 2021 (antigues modalitats d’obra o servei, eventual, interinitat o formació), en els mateixos termes, fins a la durada màxima. Amb caràcter general les empreses disposaran de tres mesos per adaptar els contractes temporals vigents a la nova regulació dels contractes de substitució i formatius.

c) Situacions ocasionals: aquests contractes de durada determinada per circumstàncies de la producció també preveuen contractes per a situacions ocasionals, previsibles i de durada reduïda i delimitada. Podran utilitzar-se durant un total de 90 dies, mai de manera continuada, durant els quals es permetrà la contractació per a aquestes situacions, degudament identificades al contracte. En aquest temps, les empreses podran fer contractes temporals amb causes que, tot i ser previsibles, tinguin una durada reduïda i limitada dins de la contractació fixa.

d)Substitució de treballadors amb reserva de lloc de treball: es podran subscriure contractes de durada determinada per a la substitució d’una persona treballadora amb dret a reserva de lloc de treball, sempre que s’especifiqui al contracte el nom de la persona substituïda i la causa de la substitució. Igualment, es pot subscriure un contracte per substitució per completar la jornada reduïda per una altra persona treballadora, quan aquesta reducció s’empari en causes legalment establertes o regulades al conveni col·lectiu, mesura que promou i és coherent amb el dret de les persones treballadores a la conciliació vida personal i laboral. Finalment, el contracte de substitució es podrà concertar per a la cobertura temporal d’un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la cobertura definitiva mitjançant contracte fix, sense que la seva durada pugui ser en aquest cas superior a tres mesos.

e) Accions formatives: les persones treballadores subjectes a aquest tipus de contractes seran col·lectiu preferent per a les accions formatives. Els convenis sectorials poden establir borses d’ocupació per afavorir-ne la contractació i per millorar-ne la formació durant els períodes d’inactivitat.

f) Increment en la cotització: respecte dels contractes de durada determinada inferior a 30 dies.

g) Encadenament de contractes: les persones treballadores que en un període de vint-i-quatre mesos hagin estat contractades durant un termini superior a divuit mesos, amb solució de continuïtat o sense, per al mateix o diferent lloc de treball amb la mateixa empresa o grup d’empreses , mitjançant dos o més contractes per circumstàncies de la producció, sigui directament oa través de la posada a disposició per empreses de treball temporal, adquiriran la condició de persones treballadores fixes.

h) Enduriment de les sancions: les noves infraccions greus associades a incompliments normatius sobre contractació temporal se sancionaran amb la multa següent: en el grau mínim, de 1.000 a 2.000 euros; en el grau mitjà, de 2.001 a 5.000 euros i, en el grau màxim, de 5.001 a 10.000 euros.

i) Indemnització en cas d’extinció per expiració del temps convingut, la persona treballadora té dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d’abonar dotze dies de salari per cada any de servei, o l’establerta, si escau, a la normativa específica que sigui aplicable».

 

III. Modernització de la contractació i subcontractació d’activitats empresarials Conveni col·lectiu aplicable a contractes i subcontractes.

Sempre hi haurà un conveni col·lectiu sectorial aplicable: el conveni sectorial aplicable pot ser el de l’activitat desenvolupada a l’empresa principal o un altre si així ho determina la negociació col·lectiva sectorial dins de les normes generals.

En cas que realitzi activitats essencials per al desenvolupament de l’empresa s’aplicarà a les persones treballadores el conveni sectorial de l’activitat que desenvolupa la contracta o subcontracta.

Aplicació del conveni d’empresa: el conveni d’empresa només el pot aplicar la contractista si determina millors condicions salarials que el sectorial que sigui aplicable.

 

IV-Establiment d’un mecanisme permanent de flexibilitat i estabilització de l’ocupació. Facilitats als ERTE i impuls de la formació durant la seva aplicació.

Es revisa el model d’ERTE ja existent i es crea el mecanisme RED

a) ERTE ETOP

El període de consultes es redueix a set dies per a les empreses amb menys de 50 treballadors, prèvia constitució de la comissió representativa.

Es reforça la informació a la representació de les persones treballadores durant l’aplicació dels ERTE.

S’incorporen les prohibicions d’hores extra i externalitzacions dels actuals ERTE COVID.

b) ERTE PER FORÇA MAJOR (impediment i limitació).

Per força major «clàssica» s’afegeix, com a causa específica l’impediment o les limitacions a l’activitat normalitzada determinades per decisions de l’autoritat governativa.

Durant el període de vigència de l’ERTE l’empresa podrà afectar i desafectar persones treballadores (com als ERTE ETOP) i les exoneracions a les cotitzacions a la Seguretat Social. En el cas dels ERTE ETOP seran del 20%, condicionades a la realització d’accions formatives, i en el cas dels de Força Major, del 90%. Estaran vinculades al manteniment de l’ocupació dels actuals ERTE COVID i les empreses veuran augmentat el crèdit disponible per a la formació.

 

c) Mecanisme RED de flexibilitat i estabilització a l’ocupació

Ha de ser activat pel Consell de Ministres i tindrem dues  modalitats:

• Cíclica: davant d’una caiguda transitòria o cíclica de la seva demanda per causes macroeconòmiques.
• Sectorial: les organitzacions sindicals i empresarials més representatives podran sol·licitar la convocatòria de la Comissió Tripartita del Mecanisme RED.

Ambdues modalitats podràn tenir accés a exoneracions a la Seguretat Social.

 

Sempre assessorem amb la toga posada.

Continuarem sent diferents.